Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

Testy

Testy

W trakcie procesu selekcji kandydatów oprócz tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej coraz częściej stosuje się testy, które pomagać mają w określeniu predyspozycji osób do pracy na danym stanowisku. Pracodawcy bowiem coraz częściej dochodzą do wniosku, że im więcej metod weryfikacji tym bardziej trafna ocena.

Testy używane mogą być samodzielnie, bądź też jako jeden z elementów Assessment Center. Na podstawie wyników, jakie osiągają osoby nimi badane możliwe jest oszacowanie prawdopodobieństwa powodzenia w przyszłej pracy zawodowej. Aby wnioskowanie po wynikach testów odnośnie przewidywania sukcesu w pracy były jednak trafne, przed przystąpieniem do wyboru najlepszego testu bardzo ważne jest określenie kryteriów, a więc wymagań, jakie spełnić musi idealny kandydat, a sam test powinien być przeprowadzony i zinterpretowany przez osobę specjalnie do tego wyszkoloną i doświadczoną.

Testy, jakie wykorzystywane są w procesie rekrutacji można podzielić na kilka zasadniczych kategorii, takich jak:

1) Testy psychologiczne

Za pomocą testów psychologicznych można dość precyzyjnie określić profil osobowości, poziom inteligencji, temperament, sposób reagowania na stres, skłonność do ryzyka, motywację osiągnięć, styl zachowań interpersonalnych, styl poznawczy, decyzyjny, a nawet styl kierowania zespołem.

Wychodząc z założenia, że oprócz kwalifikacji merytorycznych, również cechy osobowości kandydata mają fundamentalne znaczenie w przypadku wielu stanowisk średniego i wyższego szczebla, ich diagnoza dokonana przy pomocy testów psychologicznych pozwala na wybór tych kandydatów, którzy pasować będą do specyficznych wymagań stanowiska, zespołu pracowników i całej kultury organizacyjnej.

Trzeba jednak pamiętać, że wiele testów psychologicznych w procesie rekrutacji jest całkowicie bezużyteczna, a czasem nawet niebezpieczna!!! Wiele testów osobowości wykorzystywanych przez specjalistów od rekrutacji działa w tym procesie na zasadzie „testów na autoprezentację.” Polega to na zaznaczaniu przez kandydata odpowiedzi, które wydają się mu pożądane przez pracodawcę, a nie faktycznych własnych decyzji, wynikających z wewnętrznych wyborów. W wyniku tak rozwiązanego testu otrzymujemy absolutnie przekłamany wynik, w żaden sposób nie odzwierciedlający cech osobowości kandydata.

2) Testy Inteligencji

Popularne w procesach rekrutacji testy inteligencji pozwalają między innymi na obiektywne sprawdzenie poziomu intelektualnego kandydata, a więc szybkości przetwarzania przez niego informacji, kojarzenia faktów, umiejętności wykrywania związków logicznych między zdarzeniami oraz wyciągania poprawnych wniosków. Oszacowanie poziomu inteligencji może mieć ogromne znaczenie, szczególnie przy obsadzaniu stanowisk średniego i wyższego szczebla, gdzie wymagane są wysoko rozwinięte kompetencje koncepcyjne, takie jak: szybkość dostosowywania się do coraz nowych warunków, a także zdolności poprawnej oceny sytuacji.

Testy na inteligencję nie niosą ze sobą tak dużego zagrożenia jak testy osobowości, aczkolwiek zawsze musimy pamiętać, że kandydat rozwiązujący test jest w dodatkowo niekorzystnej sytuacji związanej ze stresem wynikającym z procesu rekrutacyjnego. Jego wynik z pewnością będzie ciut gorszy niż w przypadku optymalnych warunków przeprowadzania testów, które zakłada badanie. Wyniki takich testów przeprowadzonych wśród kilku kandydatów w możliwie najbardziej zbliżonych warunkach są jednak doskonałym materiałem porównawczym.

3) Testy umiejętności

Testy praktyczne pełnią ważną funkcję w trakcie doboru kandydatów do pracy. Pozwalają na sprawdzenie deklarowanych w CV, liście motywacyjnym, a także podczas wstępnej rozmowy kwalifikacyjnej, niezbędnych w danej pracy umiejętności, np. z zakresu obsługi programów komputerowych, czy też znajomości języka obcego. Każdy specjalista od rekrutacji, aby rzeczywiście przekonać się o poziomie umiejętności kandydata powinien pokusić się o zastosowanie takich testów, gdyż stwierdzenie przez kandydata, że np. zna język obcy na poziomie komunikatywnym lub umie posługiwać się Excelem tak naprawdę nie wiele wyjaśnia.

4) Testy merytoryczne

Głównym zadaniem testów o charakterze merytorycznym jest sprawdzenie wiedzy teoretycznej, jaka posiada kandydat na dane stanowisko i umiejętności cząstkowego zastosowania tej wiedzy w praktyce. Testy takie układane są najczęściej przez osoby, które doskonale orientują się w danej dziedzinie wiedzy. W zależności od wymagań dotyczyć mogą one, np. wiedzy z zakresu rachunkowości, finansów, prawa, itp. Kandydat najczęściej otrzymuje określony zestaw zadań merytorycznych, sprawdzających konkretna wiedzę nabytą podczas studiów, pracy zawodowej lub szkoleń.

5) Analiza grafologiczna

Analiza grafologiczna należy do metod projekcyjnych i powinna być przeprowadzana przez wykwalifikowanego grafologa. Dzięki tej metodzie możliwe jest wnioskowanie o cechach osobowych kandydata na podstawie jego charakteru pisma. Choć grafologia nie jest w Polsce tak popularna, jak w krajach Zachodnich, ze względu na dobre rezultaty, coraz więcej firm decyduje się na jej przeprowadzenie w trakcie rekrutacji osób na stanowiska głównie kierownicze.

Testy pełnią uzupełniającą, aczkolwiek bardzo ważną funkcję w procesie selekcji. Dzięki ich wykorzystaniu otrzymać można, ważne z punktu widzenia stanowiska pracy, informacje, które trudno byłoby uzyskać przy pomocy innych metod selekcji kandydatów. W połączeniu z pozostałymi metodami rekrutacji, pozwalają na zwiększenie trafności wyboru odpowiedniego kandydata. Ich rola nie ogranicza się jednak jedynie do sprawdzania nowych osób do pracy. Stosowanie testów daje dobre rezultaty również podczas oceniania kandydatów do awansu, a także w szacowaniu potencjału zawodowego w trakcie planowania ścieżki kariery osób już zatrudnionych w firmie.

Competitive Skills Sp. z o.o.