Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

Testy

Testy

W trakcie procesu selekcji kandydat├│w opr├│cz tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej coraz cz─Ö┼Ťciej stosuje si─Ö testy, kt├│re pomaga─ç maj─ů w okre┼Ťleniu predyspozycji os├│b do pracy na danym stanowisku. Pracodawcy bowiem coraz cz─Ö┼Ťciej dochodz─ů do wniosku, ┼╝e im wi─Öcej metod weryfikacji tym bardziej trafna ocena.

Testy u┼╝ywane mog─ů by─ç samodzielnie, b─ůd┼║ te┼╝ jako jeden z element├│w Assessment Center. Na podstawie wynik├│w, jakie osi─ůgaj─ů osoby nimi badane mo┼╝liwe jest oszacowanie prawdopodobie┼ästwa powodzenia w przysz┼éej pracy zawodowej. Aby wnioskowanie po wynikach test├│w odno┼Ťnie przewidywania sukcesu w pracy by┼éy jednak trafne, przed przyst─ůpieniem do wyboru najlepszego testu bardzo wa┼╝ne jest okre┼Ťlenie kryteri├│w, a wi─Öc wymaga┼ä, jakie spe┼éni─ç musi idealny kandydat, a sam test powinien by─ç przeprowadzony i zinterpretowany przez osob─Ö specjalnie do tego wyszkolon─ů i do┼Ťwiadczon─ů.

Testy, jakie wykorzystywane s─ů w procesie rekrutacji mo┼╝na podzieli─ç na kilka zasadniczych kategorii, takich jak:

1) Testy psychologiczne

Za pomoc─ů test├│w psychologicznych mo┼╝na do┼Ť─ç precyzyjnie okre┼Ťli─ç profil osobowo┼Ťci, poziom inteligencji, temperament, spos├│b reagowania na stres, sk┼éonno┼Ť─ç do ryzyka, motywacj─Ö osi─ůgni─Ö─ç, styl zachowa┼ä interpersonalnych, styl poznawczy, decyzyjny, a nawet styl kierowania zespo┼éem.

Wychodz─ůc z za┼éo┼╝enia, ┼╝e opr├│cz kwalifikacji merytorycznych, r├│wnie┼╝ cechy osobowo┼Ťci kandydata maj─ů fundamentalne znaczenie w przypadku wielu stanowisk ┼Ťredniego i wy┼╝szego szczebla, ich diagnoza dokonana przy pomocy test├│w psychologicznych pozwala na wyb├│r tych kandydat├│w, kt├│rzy pasowa─ç b─Öd─ů do specyficznych wymaga┼ä stanowiska, zespo┼éu pracownik├│w i ca┼éej kultury organizacyjnej.

Trzeba jednak pami─Öta─ç, ┼╝e wiele test├│w psychologicznych w procesie rekrutacji jest ca┼ékowicie bezu┼╝yteczna, a czasem nawet niebezpieczna!!! Wiele test├│w osobowo┼Ťci wykorzystywanych przez specjalist├│w od rekrutacji dzia┼éa w tym procesie na zasadzie „test├│w na autoprezentacj─Ö.” Polega to na zaznaczaniu przez kandydata odpowiedzi, kt├│re wydaj─ů si─Ö mu po┼╝─ůdane przez pracodawc─Ö, a nie faktycznych w┼éasnych decyzji, wynikaj─ůcych z wewn─Ötrznych wybor├│w. W wyniku tak rozwi─ůzanego testu otrzymujemy absolutnie przek┼éamany wynik, w ┼╝aden spos├│b nie odzwierciedlaj─ůcy cech osobowo┼Ťci kandydata.

2) Testy Inteligencji

Popularne w procesach rekrutacji testy inteligencji pozwalaj─ů mi─Ödzy innymi na obiektywne sprawdzenie poziomu intelektualnego kandydata, a wi─Öc szybko┼Ťci przetwarzania przez niego informacji, kojarzenia fakt├│w, umiej─Ötno┼Ťci wykrywania zwi─ůzk├│w logicznych mi─Ödzy zdarzeniami oraz wyci─ůgania poprawnych wniosk├│w. Oszacowanie poziomu inteligencji mo┼╝e mie─ç ogromne znaczenie, szczeg├│lnie przy obsadzaniu stanowisk ┼Ťredniego i wy┼╝szego szczebla, gdzie wymagane s─ů wysoko rozwini─Öte kompetencje koncepcyjne, takie jak: szybko┼Ť─ç dostosowywania si─Ö do coraz nowych warunk├│w, a tak┼╝e zdolno┼Ťci poprawnej oceny sytuacji.

Testy na inteligencj─Ö nie nios─ů ze sob─ů tak du┼╝ego zagro┼╝enia jak testy osobowo┼Ťci, aczkolwiek zawsze musimy pami─Öta─ç, ┼╝e kandydat rozwi─ůzuj─ůcy test jest w dodatkowo niekorzystnej sytuacji zwi─ůzanej ze stresem wynikaj─ůcym z procesu rekrutacyjnego. Jego wynik z pewno┼Ťci─ů b─Ödzie ciut gorszy ni┼╝ w przypadku optymalnych warunk├│w przeprowadzania test├│w, kt├│re zak┼éada badanie. Wyniki takich test├│w przeprowadzonych w┼Ťr├│d kilku kandydat├│w w mo┼╝liwie najbardziej zbli┼╝onych warunkach s─ů jednak doskona┼éym materia┼éem por├│wnawczym.

3) Testy umiej─Ötno┼Ťci

Testy praktyczne pe┼éni─ů wa┼╝n─ů funkcj─Ö w trakcie doboru kandydat├│w do pracy. Pozwalaj─ů na sprawdzenie deklarowanych w CV, li┼Ťcie motywacyjnym, a tak┼╝e podczas wst─Öpnej rozmowy kwalifikacyjnej, niezb─Ödnych w danej pracy umiej─Ötno┼Ťci, np. z zakresu obs┼éugi program├│w komputerowych, czy te┼╝ znajomo┼Ťci j─Özyka obcego. Ka┼╝dy specjalista od rekrutacji, aby rzeczywi┼Ťcie przekona─ç si─Ö o poziomie umiej─Ötno┼Ťci kandydata powinien pokusi─ç si─Ö o zastosowanie takich test├│w, gdy┼╝ stwierdzenie przez kandydata, ┼╝e np. zna j─Özyk obcy na poziomie komunikatywnym lub umie pos┼éugiwa─ç si─Ö Excelem tak naprawd─Ö nie wiele wyja┼Ťnia.

4) Testy merytoryczne

G┼é├│wnym zadaniem test├│w o charakterze merytorycznym jest sprawdzenie wiedzy teoretycznej, jaka posiada kandydat na dane stanowisko i umiej─Ötno┼Ťci cz─ůstkowego zastosowania tej wiedzy w praktyce. Testy takie uk┼éadane s─ů najcz─Ö┼Ťciej przez osoby, kt├│re doskonale orientuj─ů si─Ö w danej dziedzinie wiedzy. W zale┼╝no┼Ťci od wymaga┼ä dotyczy─ç mog─ů one, np. wiedzy z zakresu rachunkowo┼Ťci, finans├│w, prawa, itp. Kandydat najcz─Ö┼Ťciej otrzymuje okre┼Ťlony zestaw zada┼ä merytorycznych, sprawdzaj─ůcych konkretna wiedz─Ö nabyt─ů podczas studi├│w, pracy zawodowej lub szkole┼ä.

5) Analiza grafologiczna

Analiza grafologiczna należy do metod projekcyjnych i powinna być przeprowadzana przez wykwalifikowanego grafologa. Dzięki tej metodzie możliwe jest wnioskowanie o cechach osobowych kandydata na podstawie jego charakteru pisma. Choć grafologia nie jest w Polsce tak popularna, jak w krajach Zachodnich, ze względu na dobre rezultaty, coraz więcej firm decyduje się na jej przeprowadzenie w trakcie rekrutacji osób na stanowiska głównie kierownicze.

Testy pe┼éni─ů uzupe┼éniaj─ůc─ů, aczkolwiek bardzo wa┼╝n─ů funkcj─Ö w procesie selekcji. Dzi─Öki ich wykorzystaniu otrzyma─ç mo┼╝na, wa┼╝ne z punktu widzenia stanowiska pracy, informacje, kt├│re trudno by┼éoby uzyska─ç przy pomocy innych metod selekcji kandydat├│w. W po┼é─ůczeniu z pozosta┼éymi metodami rekrutacji, pozwalaj─ů na zwi─Ökszenie trafno┼Ťci wyboru odpowiedniego kandydata. Ich rola nie ogranicza si─Ö jednak jedynie do sprawdzania nowych os├│b do pracy. Stosowanie test├│w daje dobre rezultaty r├│wnie┼╝ podczas oceniania kandydat├│w do awansu, a tak┼╝e w szacowaniu potencja┼éu zawodowego w trakcie planowania ┼Ťcie┼╝ki kariery os├│b ju┼╝ zatrudnionych w firmie.

Competitive Skills Sp. z o.o.