Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

Rozmowa kwalifikacyjna i wywiad zawodowy

Rozmowa kwalifikacyjna jest praktycznie nieodzownym elementem procesu rekrutacyjnego. Mo┼╝emy zrezygnowa─ç w┼éa┼Ťciwie z ka┼╝dej innej metody, ale bez spotkania z kandydatem i wzajemnej wymiany z nim informacji dotycz─ůcych nawi─ůzania wsp├│┼épracy nie mo┼╝na podj─ů─ç powa┼╝nej decyzji o zatrudnieniu. Pewnego rodzaju informacji nie mo┼╝na uzyska─ç bezpo┼Ťrednio nie kontaktuj─ůc si─Ö z kandydatem, s─ů to dane dotycz─ůce prezentacji, ┼éatwo┼Ťci nawi─ůzywania kontaktu i wypowiedzi, odporno┼Ťci na stres itp. Rozmowa kwalifikacyjna najcz─Ö┼Ťciej przybiera form─Ö wywiadu zawodowego, kt├│rego celem jest uzyskanie informacji uzupe┼éniaj─ůcych dane pozyskane dzi─Öki CV lub w wyniku zastosowania innych metod rekrutacyjnych. Podczas spotkania tak┼╝e kandydat ma mo┼╝liwo┼Ť─ç  uzyskania informacji zwi─ůzanych z przysz┼é─ů prac─ů istotnych z jego punktu widzenia. Tak wi─Öc celem wywiadu b─Ödzie porozumienie co do oczekiwa┼ä instytucji wzgl─Ödem kandydata oraz kandydata wzgl─Ödem instytucji i podj─Öcie obustronnej decyzji dotycz─ůcej nawi─ůzania wsp├│┼épracy.

Jak zaplanowa─ç efektywn─ů rozmow─Ö z kandydatem?

Czy w og├│le warto traci─ç czas na planowanie rozm├│w? Takie pytanie stawia nam wielu mened┼╝er├│w, kt├│rzy twierdz─ů, ┼╝e s─ů w stanie zweryfikowa─ç kompetencje kandydata w kilka minut, podczas spontanicznej rozmowy odbywaj─ůcej si─Ö na bazie jego CV (z kt├│rym cz─Östo zapoznaj─ů si─Ö dopiero w trakcie spotkania).

Nic bardziej mylnego!

Je┼Ťli nie masz czasu na przygotowywanie si─Ö do spotka┼ä z kandydatami do pracy, powierz spraw─Ö rekrutacji specjali┼Ťcie, kt├│ry odpowiednio dostosuje metody i techniki oceny kandydat├│w do Twoich oczekiwa┼ä, a w efekcie swoich dzia┼éa┼ä przedstawi Ci kr├│tk─ů list─Ö os├│b spe┼éniaj─ůcych podstawowe kryteria. W├│wczas, spo┼Ťr├│d bezpiecznej puli sprawdzonych ju┼╝ kandydat├│w, b─Ödziesz m├│g┼é przeprowadzi─ç kr├│tkie improwizowane rozmowy i wybra─ç odpowiedni─ů osob─Ö.Je┼Ťli jednak zdecydujesz si─Ö poprowadzi─ç rekrutacj─Ö samodzielnie, pami─Ötaj o kilku podstawowych zasadach planowania rozm├│w, kt├│re umo┼╝liwi─ů Ci efektywne wykorzystanie czasu zaanga┼╝owanego w spotkania z kandydatami.

Planowanie krok po kroku - to wa┼╝ne! 

1.       musisz wiedzie─ç kogo szukasz - opisz wcze┼Ťniej dok┼éadnie stanowisko pracy, na kt├│re poszukujesz kandydat├│w (nazwa stanowiska, przynale┼╝no┼Ť─ç s┼éu┼╝bowa, obszar odpowiedzialno┼Ťci, zakres zada┼ä) oraz dostosuj do niego profil kandydata (wykszta┼écenie, do┼Ťwiadczenie zawodowe, dodatkowe kwalifikacje, umiej─Ötno┼Ťci, zdolno┼Ťci i uprawnienia);

2.       zgodnie z profilem kandydata, na podstawie danych otrzymanych w CV, wybierz osoby, z kt├│rymi przeprowadzisz rozmow─Ö kwalifikacyjn─ů;

3.       rozmowa kwalifikacyjna mo┼╝e by─ç prowadzona r├│┼╝nymi sposobami, zale┼╝nie od celu jaki ma by─ç osi─ůgni─Öty za jej pomoc─ů. W przypadku, gdy z wi─Ökszej puli kandydat├│w chcemy wy┼éoni─ç osoby do dalszych etap├│w rekrutacji, mo┼╝emy przeprowadzi─ç z nimi wst─Öpny wywiad eliminacyjny. Jest to kr├│tka rozmowa, weryfikuj─ůca podstawowe wymagania stawiane kandydatom oraz maj─ůca na celu por├│wnanie i wybranie wst─Öpnie najciekawszych kandydatur. Stosuj─ůc ten typ wywiadu warto pos┼éu┼╝y─ç si─Ö wcze┼Ťniej przygotowanym kwestionariuszem pyta┼ä, co zdecydowanie u┼éatwi por├│wnywanie odpowiedzi r├│┼╝nych kandydat├│w i wybranie najciekawszych;

4.       po wy┼éonieniu najlepszych um├│w z nimi kolejne spotkania, podczas kt├│rych przeprowadzisz wywiady szczeg├│┼éowe - na ka┼╝de spotkanie zarezerwuj odpowiedni─ů ilo┼Ť─ç czasu. Uwzgl─Ödnij dodatkowy czas, aby┼Ť m├│g┼é bezpo┼Ťrednio po ka┼╝dej rozmowie  chwil─Ö si─Ö zastanowi─ç i dokona─ç oceny kandydata. To bardzo wa┼╝ne - oceniaj bezpo┼Ťrednio po ka┼╝dej rozmowie, aby zapobiec zjawisku interferencji, czyli nak┼éadania si─Ö na siebie zdobytych informacji o r├│┼╝nych kandydatach;

5.       zastan├│w si─Ö co firma jest w stanie zaoferowa─ç kandydatowi w zamian za jego prac─Ö i jakiego typu informacje na ten temat chcesz przekaza─ç;

6.       przemy┼Ťl jakie dodatkowe informacje o kandydacie, uzupe┼éniaj─ůce do danych z CV i wst─Öpnego wywiadu chcia┼éby┼Ť uzyska─ç. Zapisz sobie najistotniejsze pytania, aby┼Ť w toku rozmowy nie pomin─ů┼é wa┼╝nych kwestii;

7.       przygotuj wszystkie narz─Ödzia rekrutacyjne, kt├│rych b─Ödziesz chcia┼é u┼╝y─ç (zadania do rozwi─ůzania, teksty do t┼éumaczenia, testy itp.);

8.       zastan├│w si─Ö nad terminem i form─ů przekazu kandydatowi informacji zwrotnej odno┼Ťnie wynik├│w spotkania;

9.       zarezerwuj sal─Ö na spotkanie i sprawd┼║, czy spe┼énia ona warunki do przeprowadzenia profesjonalnej rozmowy;

10.    bezpo┼Ťrednio przed powitaniem kandydata w miejscu spotkania jeszcze raz przeczytaj jego CV lub przynajmniej upewnij si─Ö, ┼╝e masz je przy sobie.

Prawid┼éowo zaplanowana rozmowa kwalifikacyjna sk┼éada si─Ö z pi─Öciu nast─Öpuj─ůcych etap├│w:

1.       wprowadzenie, czyli okoliczno┼Ťci wst─Öpne. Zazwyczaj wprowadzenie zwi─ůzane jest z czynno┼Ťciami powitalnymi, takimi jak: u┼Ťcisk d┼éoni, przedstawienie si─Ö, oraz wszelkimi innymi czynno┼Ťciami grzeczno┼Ťciowymi poprzedzaj─ůcymi w┼éa┼Ťciwy wywiad. Celem tego etapu jest zredukowanie napi─Öcia emocjonalnego, towarzysz─ůcego kandydatowi w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej;

2.       udzielenie informacji na temat organizacji, stanowiska i zwi─ůzanego z nim zakresu obowi─ůzk├│w. W tej cz─Ö┼Ťci rozmowy wa┼╝ne jest, aby kandydat m├│g┼é zadawa─ç pytania, w celu pozyskania mo┼╝liwie najwi─Ökszej ilo┼Ťci wa┼╝nych dla niego informacji i wyja┼Ťnienia ewentualnych w─ůtpliwo┼Ťci zwi─ůzanych ze stanowiskiem pracy, o kt├│re si─Ö ubiega;

3.       pozyskanie danych o kandydacie, czyli poszukiwanie odpowiednich informacji, zale┼╝nie od stanowiska, wymaganych kwalifikacji, umiej─Ötno┼Ťci i do┼Ťwiadczenia niezb─Ödnego do jego obj─Öcia. Uporz─ůdkowane, logiczne pytania stawiane przez prowadz─ůcego na tym etapie na og├│┼é s─ů bardzo konkretne, rzeczowe, niemal┼╝e specjalistyczne. Dla najlepszej wymiany informacji najw┼éa┼Ťciwsze jest stosowanie pyta┼ä otwartych, umo┼╝liwiaj─ůcych kandydatowi udzielenie pe┼énej odpowiedzi;

4.       zamkni─Öcie rozmowy, pozwalaj─ůce obu stronom podsumowa─ç zdobyte informacje i ewentualnie dopyta─ç i wyja┼Ťni─ç niezrozumia┼ée kwestie. Na tym etapie nale┼╝y pozwoli─ç kandydatowi zar├│wno na zadawanie dociekliwych pyta┼ä, jak i umo┼╝liwi─ç mu swobodn─ů wypowied┼║ w celu przedstawienia swych atut├│w (by─ç mo┼╝e wcze┼Ťniej, odpowiadaj─ůc na zadawane pytania nie mia┼é okazji przekaza─ç nam istotnych kwestii dla og├│lnej oceny jego kandydatury);

5.       zako┼äczenie rozmowy ma na celu udzielenie kandydatowi informacji dotycz─ůcych terminu i formy powiadomienia go o wyniku rozmowy, czyli o decyzji, kt├│ra oka┼╝e si─Ö jej skutkiem. Jest to r├│wnie┼╝ okazja, aby przeprosi─ç kandydata za ewentualne zak┼é├│cenia, o ile takowe mia┼éy miejsce podczas spotkania i podzi─Ökowa─ç za przybycie.

Po przeprowadzeniu rozmowy nale┼╝y mo┼╝liwie szybko oceni─ç przydatno┼Ť─ç kandydata, najlepiej dokona─ç oceny bezpo┼Ťrednio po odbyciu rozmowy. W├│wczas zmniejszamy prawdopodobie┼ästwo wyst─ůpienia efektu interferencji, czyli nak┼éadania si─Ö na siebie r├│┼╝nych informacji, co z ka┼╝d─ů zw┼éok─ů wp┼éywa na zmniejszenie stopnia obiektywizmu oceny.  Powy┼╝sze wskaz├│wki, cho─ç niekt├│rym wydadz─ů si─Ö banalne, spe┼éniaj─ů bardzo istotn─ů rol─Ö w procesie rekrutacyjnym. Pozwalaj─ů zar├│wno zebra─ç wyczerpuj─ůce informacje o kandydacie, jak r├│wnie┼╝ unikn─ů─ç wielu wpadek i gaf. Pami─Ötaj, ┼╝e prowadz─ůc rozmowy z kandydatami kszta┼étujesz wizerunek firmy. Warto wi─Öc wykaza─ç si─Ö profesjonalizmem i zaanga┼╝owaniem.

Wywiad zawodowy 

Wywiad zawodowy jest bardzo wa┼╝nym elementem profesjonalnej rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem do pracy. Jest to ┼Ťwiadomie i celowo kierowany przez osob─Ö rekrutuj─ůc─ů dialog, umo┼╝liwiaj─ůcy zdobycie istotnych informacji o kandydacie. W trakcie wywiadu zawodowego kandydat odpowiada na celowo zadane pytania, pozwalaj─ůce zweryfikowa─ç okre┼Ťlone kompetencje, do┼Ťwiadczenie, wiedz─Ö merytoryczn─ů i nastawienia kandydata do pracy.

Wywiad zawodowy jest jednym z najwa┼╝niejszych, o ile nie najwa┼╝niejszym etapem doboru zawodowego, a zarazem metod─ů stosowana najcz─Ö┼Ťciej. Wed┼éug bada┼ä przeprowadzonych przez Shackletona i Newella, 90% organizacji pos┼éuguje si─Ö przynajmniej jednym wywiadem podczas procesu selekcji kandydat├│w. Celem wywiadu zawodowego jest uzyskanie informacji stanowi─ůcych uzupe┼énienie danych zawartych w ┼╝yciorysie (CV), li┼Ťcie motywacyjnym, testach psychologicznych i merytorycznych, czy te┼╝ referencjach od poprzednich pracodawc├│w.

Wywiad zawodowy a rozmowa kwalifikacyjna - czym r├│┼╝ni─ů si─Ö te poj─Öcia?

Rozmowa kwalifikacyjna jest poj─Öciem szerszym ni┼╝ wywiad zawodowy. W ramach rozmowy mo┼╝emy przeprowadzi─ç wywiad z kandydatem. Mo┼╝emy r├│wnie┼╝ odpowiedzie─ç na szereg pyta┼ä skierowanych do nas przez kandydata i zastanowi─ç si─Ö nad pewnymi nowymi rozwi─ůzaniami. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem dajemy mo┼╝liwo┼Ť─ç kandydatowi na uzyskanie wielu informacji, zwi─ůzanych z jego przysz┼é─ů prac─ů, np. jak du┼╝y b─Ödzie zesp├│┼é, w kt├│rym b─Ödzie pracowa┼é, komu b─Ödzie podlega┼é, jakie b─Öd─ů godziny pracy, ile szkole┼ä oferuje nowa firma itp.

 W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej stosujemy r├│┼╝nego typu metody i techniki opr├│cz wywiad├│w, np. zadania merytoryczne, testy, problemy do rozwi─ůzania i wiele innych. Oczywi┼Ťcie w ramach wywiadu r├│wnie┼╝ mo┼╝emy posi┼ékowa─ç si─Ö dodatkowymi technikami wsparcia, lecz zawsze b─Ödzie mia┼éo to charakter ukierunkowany w ten spos├│b, ┼╝e osoba rekrutuj─ůca pyta i czeka na odpowied┼║ od kandydata, czy te┼╝ to ona podaje problem i czeka na rozwi─ůzanie tego problemu przez kandydata.

W rozmowie kwalifikacyjnej role mog─ů si─Ö odwraca─ç. Oznacza to, ze kandydat ma mo┼╝liwo┼Ť─ç zadawania nam dowolnych pyta┼ä i stawiania przed nami problem├│w, np. negocjacyjnych, kt├│re wsp├│lnie mo┼╝emy pr├│bowa─ç rozwi─ůza─ç.

Zawsze jednak celem rozmowy kwalifikacyjnej powinno by─ç nie tylko zweryfikowanie przydatno┼Ťci kandydata do pracy, ale te┼╝ okre┼Ťlenie mo┼╝liwo┼Ťci spe┼énienia jego oczekiwa┼ä wobec nowej pracy, aby zapewni─ç kandydatowi pe┼éne przystosowanie zawodowe. Natomiast cele wywiadu zawodowego mog─ů by─ç o wiele bardziej okrojone, np. wywiad s┼éu┼╝─ůcy wy┼é─ůcznie zweryfikowaniu wiedzy merytorycznej kandydata, czy te┼╝ jego znajomo┼Ťci biznesowej j─Özyka obcego. Je┼Ťli tego typu wywiad s┼éu┼╝y podj─Öciu decyzji o zatrudnieniu danej osoby na okre┼Ťlonym stanowisku pracy, b─Ödzie to wywiad zawodowy. Podobnie, przypadku, gdy celem wywiadu jest szybkie stwierdzenie, czy dana osoba ubiegaj─ůca si─Ö o prac─Ö jest odpowiednim kandydatem na dane stanowisko, pracodawca mo┼╝e zastosowa─ç kr├│tki, wst─Öpny wywiad eliminacyjny, a na jego podstawie podj─ů─ç decyzj─Ö, czy proces selekcji powinien by─ç kontynuowany, czy tez nie.

Podsumowuj─ůc, w trakcie jednej rozmowy kwalifikacyjnej mo┼╝emy stosowa─ç wiele r├│┼╝norodnych metod i technik, s┼éu┼╝─ůcych podj─Öciu decyzji odno┼Ťcie oceny kandydata, w tym r├│wnie┼╝ wywiad zawodowy. Co wi─Öcej w trakcie jednego spotkania z kandydatem mo┼╝emy przeprowadzi─ç nawet kilka wywiad├│w zawodowych.

Szczegółowy wywiad zawodowy - jak najwięcej informacji o kandydacie

Szczeg├│┼éowy wywiad zawodowy umo┼╝liwia uzyskanie odpowiedzi na szereg pyta┼ä, dotycz─ůcych kwestii, kt├│rych kandydat nie poruszy┼é w z┼éo┼╝onych przez siebie dokumentach aplikacyjnych, a tak┼╝e lepsze poznanie my┼Ťli, emocji, czy motywacji kandydata. Celem wywiadu szczeg├│┼éowego jest zorientowanie si─Ö, czy kandydat spe┼énia wszystkie wymagania stanowiska, a tak┼╝e czy nasza instytucja b─Ödzie w stanie zaspokoi─ç zwi─ůzane z prac─ů oczekiwania kandydata.

Struktura każdego wywiadu szczegółowego obejmuje cztery podstawowe poziomy (M. Kossowska w Jak poszukiwać i zjednywać najlepszych pracowników):

1.       Poziom wst─Öpny - poznanie rozm├│wcy

Poznanie rozm├│wcy jest powierzchowne, czyli zbierane informacje maj─ů charakter og├│lny, a dotycz─ů danych personalnych (imi─Ö, nazwisko, wiek, adres zamieszkania, adres do korespondencji itp.), do┼Ťwiadcze┼ä zwi─ůzanych z prac─ů (gdzie i jak d┼éugo kandydat pracowa┼é) oraz z wykonywanym lub wyuczonym zawodem.

2.       Poziom dotycz─ůcy interpretacji fakt├│w

Jest to poziom g┼é─Öbszy, ale emocjonalnie r├│wnie neutralny. Pytania zadawane na tym poziomie nie dotycz─ů samych fakt├│w ale raczej ich znaczenia dla kandydata. Do takich pyta┼ä nale┼╝─ů np. Wykonywanie jakiego rodzaju czynno┼Ťci zajmuje panu najwi─Öcej czasu? Dlaczego tak jest?

3.       Poziom osobistych opinii my┼Ťli i pogl─ůd├│w

Pytania zadawane na tym poziomie dotykaj─ů wra┼╝liwych sfer i nie SA ju┼╝ emocjonalnie oboj─Ötne, np. Co pan s─ůdzi o organizacji pracy w naszej firmie?

Wi─Ökszo┼Ť─ç wywiad├│w ko┼äczy si─Ö na tym poziomie, gdy┼╝ dotychczas zebrane informacje najcz─Ö┼Ťciej s─ů wystarczaj─ůce do podj─Öcia decyzji w sprawie kandydata. W przypadku, gdy jednak poznanie systemu warto┼Ťci kandydata okazuje si─Ö kluczowe dla oceny jego przydatno┼Ťci na dane stanowisko, u┼╝yteczne okazuje si─Ö przej┼Ťcie na poziom kolejny, co uczyni─ç mo┼╝na jedynie za zgod─ů rozm├│wcy.

4.       Poziom dotykaj─ůcy systemu warto┼Ťci rozm├│wcy

Na tym poziomie zadawane przez rekrutuj─ůcego pytania dotykaj─ů bardzo osobistych kwestii z obszaru warto┼Ťci kandydata. Dlatego te┼╝ takie pytania warto formu┼éowa─ç w ten spos├│b: Czy mog─Ö zapyta─ç, co jest dla pana w ┼╝yciu najwa┼╝niejsze? Na takie pytania kandydat mo┼╝e nie chcie─ç udzieli─ç odpowiedzi, traktuj─ůc te zagadnienia za zbyt osobiste. Do rekrutuj─ůcego nale┼╝y w├│wczas decyzja, czy mimo braku odpowiedzi chce, czy nie chce kontynuowa─ç rozpatrywanie danej kandydatury w procesie rekrutacyjnym.

W szczeg├│┼éowym wywiadzie zawodowym wa┼╝ne jest budowanie pyta┼ä w taki spos├│b, aby umo┼╝liwia┼éy one wydobycie od kandydata mo┼╝liwie najwi─Öcej informacji interesuj─ůcych z naszego punktu widzenia. Najcz─Ö┼Ťciej warto przygotowa─ç sobie g┼é├│wne punkty - pytania opracowane wcze┼Ťniej na bazie wst─Öpnych informacji o kandydacie (z CV, listu motywacyjnego, rekomendacji, wywiadu eliminacyjnego itp.) oraz opisu stanowiska pracy i profilu kandydata. Jednak┼╝e niezb─Ödne jest w tym typie wywiadu podej┼Ťcie elastyczne, czyli takie, kt├│re pozwoli nam dynamicznie reagowa─ç na konkretne padaj─ůce w trakcie wywiadu odpowiedzi kandydata. Innymi s┼éowy w wywiadzie szczeg├│┼éowym „dr─ů┼╝ymy” w interesuj─ůcych nas tematach tak d┼éugo, a┼╝ uzyskamy satysfakcjonuj─ůce odpowiedzi.

Wywiad sytuacyjny - propozycje rozwi─ůza┼ä konkretnych problem├│w

Szczeg├│lnym podej┼Ťciem w prowadzeniu wywiadu zawodowego jest wywiad sytuacyjny (Latham). Podstawa tej techniki jest zaobserwowanie i opisanie krytycznych sytuacji, jakie mia┼éy miejsce na danym stanowisku, o kt├│re w┼éa┼Ťnie ubiega si─Ö kandydat. Nast─Öpnie zasi─Öga si─Ö opinii kandydata na ten temat, zadaj─ůc mu pytanie typu:

Jak poradziłby pan sobie z takim problemem? Lub Jak zachowałby się pan w takiej sytuacji?

Odpowiedzi kandydata s─ů rejestrowane na specjalnie przygotowanym formularzu i oceniane w pi─Öciopunktowej skali. Prowadzone badania (Latham i Saari) wykaza┼éy, ┼╝e  technika wywiadu sytuacyjnego jest technik─ů bardziej wiarygodn─ů ni┼╝ wywiad nieustrukturyzowany.

Coraz cz─Ö┼Ťciej technik─Ö wywiadu sytuacyjnego wplata si─Ö w struktury innych wywiad├│w (indywidualnych i panelowych), jako doskona┼ée uzupe┼énienie przekazywanej wiedzy. Wywiad sytuacyjny pozwala nam sprawdzi─ç, jakie rozwi─ůzania w sytuacji rzeczywistej (kt├│ra zdarza si─Ö na stanowisku, o kt├│re ubiega si─Ö kandydat) proponuje dana osoba. Mo┼╝emy nast─Öpnie por├│wna─ç te rozwi─ůzania z propozycjami innych kandydat├│w oraz z faktycznymi skutecznymi lub nie skutecznymi rozwi─ůzaniami, zastosowanymi w takiej w┼éa┼Ťnie sytuacji.

PBDI - Patterned Behaviour Description Interviev - opisowy wywiad wzorców zachowań

PBDI - Opisowy wywiad wzorc├│w zachowa┼ä (Anderson i  Shackleton) jest udoskonalonym wywiadem selekcyjnym. Osoba prowadz─ůca wywiad koncentruje si─Ö na wa┼╝nych wydarzeniach, zwi─ůzanych z istotnymi zmianami w ┼╝yciu kandydata. Celem tego zabiegu jest ustalenie przyczyn, kt├│re powoduj─ů, ┼╝e kandydat obiera okre┼Ťlony kierunek kariery zawodowej.

Prowadz─ůcy wywiad tworzy „obraz na przestrzeni czasu” (E.McKenna, N. Beech), kt├│ry ma by─ç pomocny przy prognozowaniu mo┼╝liwych reakcji kandydata na przysz┼ée trudno┼Ťci i wyzwania, kt├│re pojawi─ů si─Ö na ┼Ťcie┼╝ce jego kariery zawodowej. Wzorce zachowa┼ä mog─ů dotyczy─ç wybor├│w kandydata zwi─ůzanych z:  samokszta┼éceniem, sposobem podej┼Ťcia do niekt├│rych problem├│w, decyzji o rozwoju kariery zawodowej, postaw.

Wy┼éaniaj─ůcy si─Ö podczas takiego wywiadu wzorzec zachowa┼ä kandydata por├│wnywany jest z uprzednio stworzonym oczekiwanym na danym stanowisku wzorcem zachowa┼ä.

Przeprowadzenie wywiadu w oparciu o kompetencje STAR (Johnstone)

Jest to technika wywiadu, zwi─ůzana ze specyficznym spojrzeniem na dotychczasowe osi─ůgni─Öcia kandydata. Mniej wa┼╝ne staje si─Ö to, co osi─ůgn─ů┼é kandydat, na rzecz tego, w jaki spos├│b osi─ůgn─ů┼é on rezultat, kt├│rym si─Ö szczyci i chwali podczas rozmowy.

Osoba prowadz─ůca wywiad ukierunkowana jest na poszukiwanie u kandydata konkretnych cech, kt├│re widoczne s─ů we wcze┼Ťniejszych osi─ůgni─Öciach kandydata. W celu identyfikacji tych cech, specjalnie poinstruowana osoba, prowadz─ůca rozmow─Ö, koncentruje swoj─ů uwag─Ö na czterech elementach:

1.       S - SITUATIONS - sytuacje

2.       T - TASKS - zadania

3.       A - ACTIONS - dzia┼éania

4.       R - RESULTS - rezultaty

W pierwszej kolejno┼Ťci nale┼╝y dok┼éadnie zapozna─ç si─Ö ze specyfik─ů pracy, w celu ustalenia wymaga┼ä, jakie si─Ö z ni─ů wi─ů┼╝─ů, np. praca na stanowisku kierowniczym wymaga umiej─Ötno┼Ťci przyw├│dczych, ┼éatwo┼Ťci wchodzenia w interakcje z innymi lud┼║mi itp.

Nast─Öpnie, gdy wymagania zwi─ůzane z danym stanowiskiem zosta┼éy ju┼╝ dok┼éadnie okre┼Ťlone, kandydat jest pytany o to, czy tego typu sytuacja (S) jest mu znana, czy nowa, czy ju┼╝ kiedy┼Ť odgrywa┼é podobn─ů rol─Ö, czy nie.  W przypadku, gdy kandydat przytacza sytuacj─Ö z przesz┼éo┼Ťci, zwi─ůzan─ů z omawian─ů rol─ů, osoba prowadz─ůca rozmow─Ö pr├│buje ustali─ç zadania (T), za kt├│re odpowiada┼é kandydat. Nast─Öpnie zostaj─ů rozpoznane konkretne dzia┼éania (A) podejmowane przez kandydata w celach realizacji tych zada┼ä oraz konkretne rezultaty (R), czyli osi─ůgane wyniki prowadzonych dzia┼éa┼ä.

Podsumowanie

Wywiad zawodowy jest niemal┼╝e niezb─Ödnym elementem procesu rekrutacyjnego. Mo┼╝e mie─ç on charakter czysto eliminacyjny - trwa─ç kr├│tko i s┼éu┼╝y─ç jedynie podj─Öciu decyzji o odrzuceniu lub zakwalifikowaniu kandydata do dalszych etap├│w rekrutacji. Mo┼╝e te┼╝ by─ç on prowadzony w formie bardzo zaawansowanej, po wcze┼Ťniejszym dok┼éadnym przemy┼Ťleniu, zaplanowaniu i doborze odpowiednich technik.

Warto pami─Öta─ç, ┼╝e wywiad r├│┼╝ni si─Ö od zwyk┼éej rozmowy z kandydatem g┼é├│wnie tym, ┼╝e jest ukierunkowany jednostronnie, czyli osoba rekrutuj─ůca „wyci─ůga” istotne dla niej informacje o kandydacie. Dlatego warto, aby jego uzupe┼énieniem by┼éa cho─ç kr├│tka rozmowa z kandydatem, podczas kt├│rej b─Ödzie mo┼╝liwe przekazanie kandydatowi wa┼╝nych kwestii z jego punktu widzenia. Unikniemy w ten spos├│b sytuacji, gdy wybierzemy naszym zdaniem idealnego kandydata, a podczas ostatecznych ustale┼ä oka┼╝e si─Ö, ┼╝e stanowisko nie do ko┼äca odpowiada jego oczekiwaniom.

Competitive Skills