Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

Referencje

Referencje

Jedną z często stosowanych metod weryfikacji kompetencji kandydatów w procesie rekrutacji  jest zbieranie referencji na ich temat z poprzednich miejsc pracy. Referencje to nic innego jak opinia, uwzględniająca ocenę dotychczasowego przebiegu pracy aplikanta, wystawiona przez byłego lub jeszcze aktualnego pracodawcę, w formie oficjalnej - pisemnej, bądź mniej oficjalnej - ustnej.

Pisemne referencje powinny zawierać przede wszystkim nazwę stanowiska, czy stanowisk,  które pracownik zajmował w organizacji, w określonym czasie zatrudnienia, zakres powierzonych mu zadań i odpowiedzialności oraz informacje o ocenie realizacji powierzonych mu obowiązków służbowych. Istotnym elementem referencji jest również opis pozytywnych cech osobowości kandydata oraz posiadanych przez niego umiejętności, które pomogły mu w realizacji celów zawodowych. W niektórych, specyficznych przypadkach referencje uwzględniają również przyczynę rozwiązani współpracy z kandydatem.

Ze względu na fakt, iż zazwyczaj pisemne referencje mają charakter bardzo pozytywny, mający na celu przedstawienie kandydata w jak najlepszym świetle (najczęściej wystawiane są one na wyraźny wniosek i potrzebę kandydata), trudno dowiedzieć się z nich o słabszych stronach pracownika.

Aby uzyskać, więc jak najbardziej prawdziwą ocenę działalności zawodowej kandydata, warto jest opinie takie zweryfikować u źródeł, kontaktując się bezpośrednio z dawnym przełożonym lub pracodawcą. Należy jednak pamiętać, że przed zasięgnięciem takiej opinii musimy uzyskać zgodę kandydata.

W trakcie takiej rozmowy należy dokładnie poinformować rozmówcę o celu zasięgania opinii, zgodzie kandydata oraz zapewnić informującą osobę o dyskrecji, a także zadbać o odpowiednią atmosferę szczerości i zaufania.

Chociaż referencje wnieść mogą nowe i bardzo ważne informacje o osobie starającej się o pracę, weryfikacja ich powinna być stosowana raczej jako metoda uzupełniająca w procesie selekcji. Pamiętać należy bowiem iż najlepiej możemy poznać kandydata podczas bezpośredniego z nim spotkania i rozmowy.

 

Przykładowe referencje:

 

Warszawa, 25.12.2006

 

REFERENCJE

 

Niniejszym zaświadczam, że Pani Anna Kowalska w okresie od 1 stycznia 2004 do 20 grudnia 2006 była zatrudniona w Banku XXX na stanowisku Głównego Specjalisty ds. Rozwoju Kadr w Departamencie Zarządzania Zasobami Ludzkimi.

W trakcie swojej pracy w Banku odpowiadała miedzy innymi za przeprowadzanie okresowych analiz fluktuacji kadr w jednostkach organizacyjnych Banku, monitorowanie płynności zabezpieczenia obsady kadrowej (mobilności kadr) na poszczególnych stanowiskach pracy w oddziałach Banku, monitorowanie rozkładów czasu pracy w jednostkach organizacyjnych, monitorowanie przebiegu realizacji harmonogramów działań wdrażanych w Banku, w zakresie zadań realizowanych przez Zespół Rozwoju Kadr. Opracowywała projekty wewnętrznych aktów normatywnych oraz wewnętrznych procedur w zakresie realizowanych zadań.

Jej największym osiągnięciem było zaprojektowanie i wdrożenie systemu oceny efektywności wykorzystania zatrudnienia w placówkach Banku. Zaprojektowana przez Panią Annę Kowalska metoda oceny efektywności pozwala określać niedobory i nadwyżki zatrudnienia na poszczególnych stanowiskach pracy w jednostkach organizacyjnych Banku.

Pani Kowalska była również współtwórcą obowiązującego dziś w Banku systemu ścieżek karier (przebiegu i monitorowania przebiegu pracy zawodowej kadr).

Pani Anna Kowalska w trakcie pracy wykazała się umiejętnością wykorzystania zdobytej wcześniej wiedzy dla potrzeb Banku, dużą motywacją do pracy, łatwością nawiązywania kontaktów interpersonalnych i umiejętnością współpracy. Wykazała się ponadprzeciętną aktywnością i zaangażowaniem w rozwiązywaniu konkretnych problemów, ujawniając przy tym dużą kreatywność i zainteresowanie zagadnieniami polityki personalnej. Chętnie realizowała zadania wychodzące poza określony zakres ramowych obowiązków.

 
Maria Nowak
Dyrektor
Departamentu Zarządzania
Zasobami Ludzkimi
  
Competitive Skills Sp. z o.o.