Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

Assessment Center

Assessment Center/ Development Center

Metoda Assessment Center (Ośrodek Oceny) należy do najtrafniejszych i najbardziej rzetelnych sposobów weryfikacji kompetencji pracowników i kandydatów do pracy, starających się o stanowiska zarówno niższego jak i wyższego szczebla.

W odróżnieniu od metod o charakterze deklaratywnym, polegających na przyjmowaniu przez osobę rekrutującą deklaracji kandydata na temat własnych umiejętności i kompetencji, metoda ta umożliwia rzeczywistą ich weryfikację podczas wykonywania konkretnych, zróżnicowanych zadań.

Polega ona na wszechstronnej obserwacji uczestników pod względem natężenia kluczowych dla konkretnego stanowiska pracy kompetencji kwalifikacyjnych, efektywnościowych, behawioralnych oraz osobowościowych, w warunkach możliwie najbardziej zbliżonych do rzeczywistej sytuacji pracy.

Assessment Center służy przede wszystkim jako wiarygodne i obiektywne narzędzie wykorzystywane w procesie selekcji nowych kandydatów, jaki i podczas podejmowania decyzji o awansach i przeniesieniach dotychczasowych pracowników.

Development Center (Ośrodek Rozwoju), natomiast stosuje się:

  • przy ocenianiu potencjału pracowników,
  • podczas planowania ścieżek kariery zawodowej,
  • w trakcie wyłaniania kadry rezerwowej,
  • podczas określania potrzeb szkoleniowych.

Assessment Center nigdy nie ocenia kandydata do pracy, czy pracownika w kategoriach dobry/ zły.  Metoda ta ma na celu jedynie zweryfikowanie przydatności danej osoby do pracy na konkretnym stanowisku, wymagającym konkretnie sprecyzowanych kompetencji.

Przebieg i techniki sprawdzania

Assessment i Developement Center składa się zazwyczaj z szeregu zróżnicowanych zadań, skrupulatnie dobranych w taki sposób, aby podczas ich realizacji możliwe było ujawnienie konkretnych, zdefiniowanych wcześniej kompetencji.  Sesja trwa od jednego do kilku dni, podczas której ujawnione kompetencje oceniane są przez specjalnie wyszkolonych obserwatorów - asesorów. Przy czym, podczas wykonywania poszczególnych zadań, każdy uczestnik jest obserwowany przynajmniej przez dwóch asesorów jednocześnie.

Wśród zadań AC i DC wykorzystuje się najczęściej, w zależności od zapotrzebowania:

  • Dyskusje grupowe
  • Prezentacje
  • Koszyk zadań
  • Studium przypadku
  • Odgrywanie ról
  • Wywiady indywidualne i grupowe
  • Gry kierownicze i inne
  • Testy psychologiczne i inne

Wszystkie zadania jakie wykorzystywane są podczas sesji AC lub DC mają na celu obiektywne sprawdzenie tych cech kandydata, które są istotne na danym stanowisku pracy. Przed przystąpieniem do AC i DC bardzo ważne jest, więc ustalenie i dokładne zdefiniowanie  kluczowych kompetencji, które mają być oceniane. Po ukończeniu sesji każdy z uczestników AC dostaje informację zwrotną w postaci raportu, będącego zintegrowaną oceną, dokonaną przez kilku asesorów.

Dlaczego warto stosować Assessment/Development Center?

Stosowanie Assessment i Development Center przynosi zauważalne korzyści pracodawcom i menedżerom, gdyż:

  • metoda ta charakteryzuje się obiektywizmem i bardzo wysoką trafnością prognostyczną,
  • dzięki tej metodzie pracodawcy otrzymują  dokładną informację na temat silnych i słabych stron pracownika, jego potencjału i obszarów rozwoju,
  • metoda ta pozwala na zminimalizowanie ryzyka złego wyboru kandydata do pracy na danym stanowisku, ponieważ umożliwia dokonanie kompleksowej i wszechstronnej obserwacji zachowań, w sytuacjach podobnych do realnie występujących w trakcie pracy.

Competitive Skills Sp. z o.o.