Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

Assessment Center

Assessment Center/ Development Center

Metoda Assessment Center (O┼Ťrodek Oceny) nale┼╝y do najtrafniejszych i najbardziej rzetelnych sposob├│w weryfikacji kompetencji pracownik├│w i kandydat├│w do pracy, staraj─ůcych si─Ö o stanowiska zar├│wno ni┼╝szego jak i wy┼╝szego szczebla.

W odr├│┼╝nieniu od metod o charakterze deklaratywnym, polegaj─ůcych na przyjmowaniu przez osob─Ö rekrutuj─ůc─ů deklaracji kandydata na temat w┼éasnych umiej─Ötno┼Ťci i kompetencji, metoda ta umo┼╝liwia rzeczywist─ů ich weryfikacj─Ö podczas wykonywania konkretnych, zr├│┼╝nicowanych zada┼ä.

Polega ona na wszechstronnej obserwacji uczestnik├│w pod wzgl─Ödem nat─Ö┼╝enia kluczowych dla konkretnego stanowiska pracy kompetencji kwalifikacyjnych, efektywno┼Ťciowych, behawioralnych oraz osobowo┼Ťciowych, w warunkach mo┼╝liwie najbardziej zbli┼╝onych do rzeczywistej sytuacji pracy.

Assessment Center służy przede wszystkim jako wiarygodne i obiektywne narzędzie wykorzystywane w procesie selekcji nowych kandydatów, jaki i podczas podejmowania decyzji o awansach i przeniesieniach dotychczasowych pracowników.

Development Center (O┼Ťrodek Rozwoju), natomiast stosuje si─Ö:

  • przy ocenianiu potencja┼éu pracownik├│w,
  • podczas planowania ┼Ťcie┼╝ek kariery zawodowej,
  • w trakcie wy┼éaniania kadry rezerwowej,
  • podczas okre┼Ťlania potrzeb szkoleniowych.

Assessment Center nigdy nie ocenia kandydata do pracy, czy pracownika w kategoriach dobry/ z┼éy.  Metoda ta ma na celu jedynie zweryfikowanie przydatno┼Ťci danej osoby do pracy na konkretnym stanowisku, wymagaj─ůcym konkretnie sprecyzowanych kompetencji.

Przebieg i techniki sprawdzania

Assessment i Developement Center sk┼éada si─Ö zazwyczaj z szeregu zr├│┼╝nicowanych zada┼ä, skrupulatnie dobranych w taki spos├│b, aby podczas ich realizacji mo┼╝liwe by┼éo ujawnienie konkretnych, zdefiniowanych wcze┼Ťniej kompetencji.  Sesja trwa od jednego do kilku dni, podczas kt├│rej ujawnione kompetencje oceniane s─ů przez specjalnie wyszkolonych obserwator├│w - asesor├│w. Przy czym, podczas wykonywania poszczeg├│lnych zada┼ä, ka┼╝dy uczestnik jest obserwowany przynajmniej przez dw├│ch asesor├│w jednocze┼Ťnie.

W┼Ťr├│d zada┼ä AC i DC wykorzystuje si─Ö najcz─Ö┼Ťciej, w zale┼╝no┼Ťci od zapotrzebowania:

  • Dyskusje grupowe
  • Prezentacje
  • Koszyk zada┼ä
  • Studium przypadku
  • Odgrywanie r├│l
  • Wywiady indywidualne i grupowe
  • Gry kierownicze i inne
  • Testy psychologiczne i inne

Wszystkie zadania jakie wykorzystywane s─ů podczas sesji AC lub DC maj─ů na celu obiektywne sprawdzenie tych cech kandydata, kt├│re s─ů istotne na danym stanowisku pracy. Przed przyst─ůpieniem do AC i DC bardzo wa┼╝ne jest, wi─Öc ustalenie i dok┼éadne zdefiniowanie  kluczowych kompetencji, kt├│re maj─ů by─ç oceniane. Po uko┼äczeniu sesji ka┼╝dy z uczestnik├│w AC dostaje informacj─Ö zwrotn─ů w postaci raportu, b─Öd─ůcego zintegrowan─ů ocen─ů, dokonan─ů przez kilku asesor├│w.

Dlaczego warto stosowa─ç Assessment/Development Center?

Stosowanie Assessment i Development Center przynosi zauwa┼╝alne korzy┼Ťci pracodawcom i mened┼╝erom, gdy┼╝:

  • metoda ta charakteryzuje si─Ö obiektywizmem i bardzo wysok─ů trafno┼Ťci─ů prognostyczn─ů,
  • dzi─Öki tej metodzie pracodawcy otrzymuj─ů  dok┼éadn─ů informacj─Ö na temat silnych i s┼éabych stron pracownika, jego potencja┼éu i obszar├│w rozwoju,
  • metoda ta pozwala na zminimalizowanie ryzyka z┼éego wyboru kandydata do pracy na danym stanowisku, poniewa┼╝ umo┼╝liwia dokonanie kompleksowej i wszechstronnej obserwacji zachowa┼ä, w sytuacjach podobnych do realnie wyst─Öpuj─ůcych w trakcie pracy.

Competitive Skills Sp. z o.o.