Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

PROMOCJE


Testy umiejętności w procesach selekcyjnych - na przykładzie testów SHL

Aneta Fita - Managing Director w SHL Polska Sp. z o.o.

Testy psychometryczne są coraz powszechniej stosowane przez organizacje w procesach selekcyjnych. Są one cenione za dostarczanie rekrutującym konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o poziomie badanych cech.

Testy psychometryczne są coraz powszechniej stosowane przez organizacje w procesach selekcyjnych. Są one cenione za dostarczanie rekrutującym konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o poziomie badanych cech.

Są one też efektywne czasowo - w krótkim czasie możliwe jest przebadanie wielu osób bez utraty pewności co do obiektywizmu uzyskiwanego wyniku. 

Do najczęściej stosowanych testów umiejętności SHL należą dwa: Analiza Danych Słownych i Analiza Danych Liczbowych. Ich popularność wynika głównie z faktu, iż są one przeznaczone dla szerokiego grona badanych: od absolwentów szkół wyższych, poprzez specjalistów aż po wyższą kadrę menedżerską.

Pierwszy z nich - „Analiza Informacji Słownych” jest przeznaczony do badania umiejętności logicznej oceny różnych rodzajów argumentów. Składa się on z serii tekstów, po każdym z nich zamieszczone jest kilka stwierdzeń dotyczących danego fragmentu tekstu. Zadaniem kandydata jest ocena każdego stwierdzenia i zdecydowanie, czy jest ono prawdziwe lub fałszywe w świetle podanego tekstu lub, czy zawarte w tekście informacje nie pozwalają dokonać logicznej oceny. 

Drugi z testów - „Analiza Danych Liczbowych” bada z kolei zdolność rozumienia i swobodnego operowania danymi liczbowymi przedstawionymi w tabelach statystycznych. Kandydaci mogą korzystać z kalkulatora. 

Stosowanie testów umiejętności - wskazówki praktyczne

 W tym materiale chciałabym przybliżyć wnioski, jakie można wyciągać z rezultatów testów umiejętności. Chciałabym też opisać dylematy, czy problemy z którymi zmagają się użytkownicy testów, a także pokazać ich możliwe rozstrzygnięcia. 

Warto pamiętać, że wynik testu nie zwalnia osoby rekrutującej z odpowiedzialności za podejmowane decyzje. Za każdym razem wyniki powinny być inspiracją do dodatkowych dyskusji, analiz. 

Problem 1: Podczas prowadzonych selekcji zdarza się uzyskiwać sprzeczne dane na temat kandydata: z jednej strony posiada on doskonałe doświadczenie, ale w testach wypada słabo lub odwrotnie: mimo braku doświadczeń lub wiedzy specjalistycznej, wypada dobrze w testach. Pojawia się wtedy pytanie, czy testy te pomagają, czy przeszkadzają w podejmowaniu decyzji?  

Komentarz SHL: Analizując wyniki testów warto pamiętać, że posiadanie wysokiego poziomu umiejętności analitycznych może nie wystarczyć do osiągnięcia sukcesu na stanowisku pracy. Należy wziąć pod uwagę m.in. poziom motywacji do pracy w konkretnej kulturze i organizacyjnej, umiejętności interpersonalne, czy dopasowanie nowej osoby do istniejącego już zespołu. Bardzo niskie wyniki w przypadku osoby ubiegającej się o stanowisko analityczne powinny w znacznym stopniu zaważyć na decyzji rekrutacyjnej. Z kolei wysoki wynik powinien być jeszcze poparty pozytywnymi informacjami na temat motywacji i innych ważnych na tym stanowisku umiejętności lub cech. 

Inny aspekt, to poziom rzetelności metod psychometrycznych. Współczynnik rzetelności mówi nam, jak dokładnie test mierzy cechę, do której badania został skonstruowany. Testy SHL spełniają wymogi metodologiczne, które określają jako minimalny poziom rzetelności na poziomie 0,7. W praktyce oznacza to, że wyniki testów diagnozują poziom badanych umiejętności z około 70% skutecznością. Osoby, które wyciągają poprawne wnioski z danych analizowanych w sytuacjach praktycznych, a słabo wypadają w testach, na użytek wewnętrzny nazywamy często „utraconymi perłami”. Natomiast osoby mogące się pochwalić dobrymi wynikami, ale z jakichś względów nie potrafiące wykorzystać swoich umiejętności w sytuacjach praktycznych to „wilki w stadzie owiec”. Powody mogą być różne: gorsze znoszenie presji czasowej i warunków sesji testowej, mniejsza swoboda w analizowaniu abstrakcyjnych informacji.  

Problem 2: Zastanawiamy się też jakie wnioski można wyciągać z wyników testów; co robić, gdy zdarzają się znaczne różnice pomiędzy wynikiem w teście słownym i liczbowym?  

Komentarz SHL: Testy słowne, w porównaniu z liczbowymi, w większym stopniu badają umiejętności wrodzone. Analizowanie danych liczbowych jest umiejętnością łatwiejszą do wyćwiczenia. Na podstawie wyniku w teście słownym można więc pośrednio wnioskować o ogólnym potencjale intelektualnym i o szybkości uczenia się kandydata. Dlatego warto przypisać wyższą rangę temu właśnie testowi. Nie można natomiast umniejszać wagi testu liczbowego w przypadku stanowisk, na których kluczowe jest sprawne analizowanie liczb i danych statystycznych, na których nie możemy sobie pozwolić na czekanie, aż pracownik wyćwiczy te umiejętności. Wyniki testów pozwalają również na uzyskanie informacji na temat dokładności pracy badanego. Ten element warto dodatkowo uwzględniać w rekrutacjach na stanowiska wymagające dużej precyzji pracy. 

Aby jak najbardziej adekwatnie oddać wynik badanego, SHL wprowadza rozróżnienie w grupach normatywnych, do których porównywane są wyniki surowe (czyli liczba poprawnie wykonanych zadań) kandydata. Z naszych obserwacji wynika, że największe różnice w uzyskiwanych wynikach występują pomiędzy absolwentami lub studentami ostatnich lat studiów wyższych, a menedżerami z kilkuletnim doświadczeniem. Różnica ta wypada zdecydowanie na korzyść tej pierwszej grupy osób. Tłumaczymy ją odmiennym stylem pracy i uczenia się: studenci na co dzień przetwarzają złożone teksty źródłowe, podczas gdy menedżerowie opierają się na przetworzonych materiałach, które jasno opisują główne wnioski, identyfikuję trendy i wzajemne zależności w przedstawionych danych. Co więcej, sama forma przeprowadzania testu (jednokrotnego wyboru) jest również bliższa doświadczeniom obecnych studentów niż kierowników. Krzywdzące byłyby więc porównywanie wyników np. świeżo upieczonego absolwenta szkoły ekonomicznej i dyrektora sprzedaży do tej samej normy. 

Być może przedstawione powyżej informacje nie czynią procesu selekcyjnego bardziej „automatycznym”, zachęcają one natomiast do bliższego przyjrzenia się kandydatom i poznania ich potencjału w jak najszerszym zakresie. Celem rekrutacji jest przecież nie proste „zaszufladkowanie” kandydatów, a poznanie ich w takim stopniu, by móc zdecydować, czy poradzą sobie w złożonym środowisku pracy.   

Aneta Fita

Managing Director

SHL Polska Sp. z o.o.

Wypowiedź dla Competitive Skills Sp. z o.o.

« powrt