Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

PROMOCJE


Ochrona danych w procesie rekrutacji

Monika Brzozowska - Prawnik, trener współpracujący z Competitive Skills

Gospodarka pędzi w coraz szybszym tempie, powstaje wiele nowych firm i coraz więcej stanowisk pracy. Firmy z niektórych branż prześcigają się w ogłoszeniach o naborze do pracy.

Gospodarka pędzi w coraz szybszym tempie, powstaje wiele nowych firm i coraz więcej stanowisk pracy. Firmy z niektórych branż prześcigają się w ogłoszeniach o naborze do pracy. Pracodawca musi jednak zdawać sobie sprawę, że już na etapie rekrutacji obowiązują go przepisy z zakresu ochrony danych osobowych i przepisy Kodeksu pracy. Warto o tym pamiętać by uniknąć nieporozumień czy ewentualnych sporów sądowych. Podkreślenia wymaga fakt, że pracodawca od kandydatów na pracowników może wymagać ściśle określonych informacji i katalog ten nie może być traktowany rozszerzająco. Ponadto przetwarzanie danych osobowych uzyskanych w procesie rekrutacji wymaga zgody kandydatów do pracy. Jest to niezwykle ważna informacja gdyż brak wymaganej zgody przy jednoczesnym przetwarzaniu danych może powodować odpowiedzialność pracodawcy.  

Dokumenty jakich pracodawca może wymagać od kandydatów do pracy

Przede wszystkim zgodnie z art. 221 § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 

1)  imię (imiona) i nazwisko, 

2)  imiona rodziców, 

3)  datę urodzenia, 

4)  miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 

5)  wykształcenie, 

6)  przebieg dotychczasowego zatrudnienia.      

Natomiast rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawiezakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika precyzuje, że pracodawca może żądaćod osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów: 

1)  wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, 

2)  świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, 

3)  dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy, 

4)  świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, 

5)  orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, 

6)  innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Pamiętać więc należy, że domaganie się od kandydatów do pracy w trakcie rekrutacji od kandydatów do pracy danych osobowych innych, niż to przewidują przepisy prawa jest bezprawne.

Wyrażenie przez kandydata do pracy zgody na przetwarzanie danych osobowych

Wiedząc już jakich dokumentów możemy żądać od kandydatów należy zdać sobie sprawę, że ich przetwarzania zależy od zgody wyrażonej przez danego kandydata . Kwestia ta jest nieco szerszym zagadnieniem.. Pamiętajmy, że co prawda zgoda ma charakter  oświadczenia woli, którego treścią jest zezwolenie na przetwarzanie danych osobowych składającego oświadczenie niemniej jednak zgody takiej się nie domniemywa (nie może być to również tzw. „zgoda milcząca” tj. np. brak sprzeciwu ze strony kandydata do pracy). Pamiętać należy, że zgodnie z kilkoma poglądami decyzja w sprawie wyrażenia zgody powinna być podjęta swobodnie, natomiast odmowa udzielenia zgody nie musi być uzasadniana. Należy także przyjąć, że zgoda taka winna być udzielona przed przystąpienia do przetwarzania danych osobowych. Dlatego też praktyką pracodawców jest wpisanie w ogłoszenie o pracę zastrzeżenie o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych na potrzeby rekrutacji. 

Monika Brzozowska

Prawnik w jednej z warszawskich Kancelarii, trener współpracujacy z Competitive Skills

dla Competitive Skills

« powrt