Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

PROMOCJE


Mobbing w miejscu pracy - wywiad z ekspertem

Romuald Romański - Docent, Wyższa Szkoła im. Pawła Włodkowica w Płocku

Mobbing jest powodem tragedii rodzinnych i zawodowych milionów osób. Co oznacza mobbing? - Z Docentem Romualdem Romańskim rozmawia Dagmara Jaśkiewicz - Sikora z Competitive Skills.

Dagmara Jaśkiewicz - Sikora Competitive Skills -  Mobbing jest powodem tragedii rodzinnych i zawodowych milionów osób. Co  oznacza mobbing? 

Docent Romuald Romański - Wyrażenie „mobbing” wywodzi się z języka angielskiego i zostało utworzone od rzeczownika „mob” - tłum, motłoch, gawiedź, hałastrę. Natomiast czasownik mobbing można przetłumaczyć jako rzucanie się na kogoś - najczęściej przez tłum na ofiarę, również tłoczenie się a także linczowanie. Jednym z pierwszych badaczy którzy użyli tego określenia w swoich pracach był lekarz Peter Heinemann piszący na początku lat 70 dwudziestego wieku o zjawisku agresji wśród uczniów.

Według definicji zawartej w art. 943 Kodeksu pracy  wyrażenie mobbing oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jest to dość skomplikowana definicja która do polskiego ustawodawstwa została wprowadzona nowelizacją z listopada 2003r. a obowiązuje od 1 stycznia 2004r. Niewątpliwie może ona stwarzać w praktycznym stosowaniu  pewne problemy. Przykładowo - jak długo winno trwać szykanowanie pracownika aby można było stwierdzić, że mamy do czynienia z mobbingiem? Ustalanie w tego typu kwestiach sztywnych granic czasowych zazwyczaj jest dość zawodne i dlatego zapewne ustawodawca nie rozwiązał tego problemu stwierdzając jedynie enigmatycznie, że musi to być zachowanie „uporczywe i długotrwałe”. Natomiast w praktyce sądowniczej przyjęto, że o mobbingu możemy mówić jeśli działania skierowane przeciw pracownikowi trwają około sześciu miesięcy. Osobiście uważam, że jest to zbyt długi okres w czasie którego ofiara jest narażona na stres wyniszczający jej organizm mając równocześnie utrudnioną możliwość szukania pomocy i ochrony w sądzie.       

- Badania przeprowadzane w wielu krajach europejskich wykazują, że zjawisko przemocy w miejscu pracy systematycznie rośnie. W krajach Unii Europejskiej jeden pracownik na dziesięciu doświadcza przemocy w miejscu pracy. Jaka jest  skala zjawiska w Polsce?   

- Odpowiedź na to pytanie jest dość trudna gdyż do niedawna w Polsce raczej nie zajmowano się problemem mobbingu a jeśli już, to sporadycznie. Obecnie to się zmienia. Mobbing wreszcie przestał być - podobnie jak i molestowanie seksualne - przedmiotem kuluarowych plotek a stał się tematem dość często poruszanym w prasie a także przedmiotem badań dokonywanych przez odpowiednie, wyspecjalizowane instytucje. Jest to jednak zbyt krótki okres czasu aby można było w pełni zbadać to zjawisko i pokusić się o określenie jego skali. Zwłaszcza, że w przypadku mobbingu znaczną rolę odgrywają subiektywne odczucia osób badanych. Z tego też powodu wiele spraw, zgłaszanych w Inspekcji Pracy czy też kierowanych do sądów pracy, aczkolwiek dotyczy zarzutów o stosowanie mobbingu, w rzeczywistości nie może być tak kwalifikowane albowiem nie odpowiadają one wprowadzonej do naszego Kodeksu definicji. Tym niemniej możemy już próbować ocenić skalę zjawiska, choć oczywiście ciągle jeszcze jedynie w pewnym przybliżeniu. Dysponujemy bowiem jedynie danymi niepełnymi, fragmentarycznymi a w dodatku nie do końca zweryfikowanymi. Tym niemniej jednak, nawet to, czym dysponujemy daje nam dość dramatyczny obraz sytuacji.

Jak wynika bowiem z badań przeprowadzonych w 2004r. na zlecenie ówczesnego Rzecznika Praw Obywatelskich, blisko 40 % osób ankietowanych stwierdziło, że było ofiarą mobbingu. Dla porównania, badania przeprowadzone przez CBOS w roku 2002 a więc przed wprowadzeniem wspomnianej regulacji, wykazały, że 17% pracowników w Polsce uważa, że było ofiarami szykanowania w miejscu pracy przez przełożonych (procent szykanowanych przez współpracowników był mniejszy i wynosił jedynie 6 %). Różnica ta, przyznajmy, znaczna, oznacza jedynie, że przed zdefiniowaniem mobbingu w kodeksie pracy wielu pracowników po prostu nie zdawało sobie sprawy z faktu, że to z czym się stykają jest mobbingiem. Można też przyjąć, że w wielu wypadkach ankietowani nie zwracali uwagi na czas trwania działań mobbingowych, kwalifikując sporadyczne szykany jako mobbing.Istotnym źródłem informacji o tym jak często dochodzi w naszym kraju do działań mobbingowych mogą być również dane pochodzące od Państwowej Inspekcji Pracy. W roku 2004 zarejestrowała ona prawie 400 skarg, w których podnoszono zarzut mobbingu. Co prawda, ponad połowa z nich została uznana później za bezzasadne, ale w ponad 70 przypadkach zarzut mobbingu został potwierdzony. W następnym, 2005 roku zgłoszono skarg znacznie więcej, łącznie około 750, natomiast w roku 2006 nieco mniej bo 693. Są to niewątpliwie dane bardzo nie pełne, można jednak nawet już na ich podstawie wyrobić sobie opinię o skali zjawiska w Polsce. Pozwala też stwierdzić, że niestety plasujemy się pod tym względem na odległym miejscu wśród krajów Unii Europejskiej i wyprzedzamy pod tym względem nawet Finlandię w której jedynie 15% pracowników jest narażonych na zastraszanie i mobbing w miejscu pracy. Zastanawiające, że najlepiej pod tym względem sytuacja przedstawia się we Włoszech i Portugalii w których to krajach z różnymi przejawami mobbingu styka się jedynie 4%.  

- Jakie są, Pana zdaniem,  przyczyny powstawania mobbingu? 

-  Jest ich wiele. Na ogół przyjmuje się, że czołowe miejsce zajmuje wciąż jeszcze istniejąca w Polsce trudna sytuacja na rynku pracy. Niewątpliwie odgrywa ona istotną rolę, gdyż to głównie strach przed utratą pracy powoduje, że wielu ludzi godzi się na różne upokorzenia w miejscu pracy, na życie w ciągłym strachu przed narastającą agresją - najczęściej psychiczną, choć nie zawsze bo czasem również i fizyczną. Mówiąc obrazowo to dlatego dręczeni pracownicy godzą się na posiadanie psychopatycznego szefa lub sadystycznych współpracowników. Nie mniej istotną rolę odgrywają jednak, moim zdaniem, przyczyny pozostające w sferze metod i stylu zarządzania firmą.  Niestety w bardzo wielu firmach zarządza się personelem poprzez inicjowanie ciągłej rywalizacji o wszystko, o stanowisko, awans, dobrą opinię, samochód służbowy itd. Organizuje się rankingi w wyniku których awansują ich liderzy a zajmujący dalsze miejsca są eliminowani. Wszystko to razem powoduje powstawanie w miejscu pracy ogromnej liczby konfliktów i zawiści a to z kolei może przeistoczyć się w mobbing. Nie zapominajmy bowiem, że mobberem (sprawcą mobbingu) nie musi być koniecznie przełożony. Dość często są to również współpracownicy którzy sprzyjających okolicznościach, w sytuacji permanentnego zagrożenia, zaczynają dążyć do pokonania i wyeliminowania rywala.Paradoksalnie, pojawieniu się mobbingu sprzyja również ustawodawstwo chroniące pracowników, zapewniające im trwałość zatrudnienia. Powoduje to, że w wielu wypadkach pracodawca pragnący pozbyć się niechcianego pracownika, aby uniknąć problemów natury formalnej, czasem również ekonomicznej - na przykład wówczas gdy zwalniany ma prawo do wysokich odpraw - stosuje przemoc psychiczną po to aby zmusić go do „dobrowolnego” odejścia z pracy. Dlatego też z mobbingiem spotykamy się częściej w sektorze publicznym, zwłaszcza w instytucjach zaliczanych do tzw. budżetówki niż w sektorze prywatnym. Dodatkowo elementem sprzyjającym pojawieniu się mobbingu jest, dość często istniejąca w instytucjach publicznych hierarchizacja - dotyczy to zwłaszcza wojska i policji, służby celnej i granicznej, ale również, choć w mniejszym stopniu, służby zdrowia i szkolnictwa. Stosowaniu mobbingu sprzyja również wadliwa organizacja przedsiębiorstw. Chodzi mi o firmy w których brak jest jasno określonych zakresów kompetencji, praw i obowiązków poszczególnych pracowników a także brak jasno określonego trybu podejmowania decyzji. Do nagminnych wad tego typu należy chociażby sytuacja w której przełożony wyższego szczebla podejmuje decyzje w zastępstwie przełożonego szczebla niższego, ponad jego głową, bez uzgodnienia  a co najważniejsze, również bez poinformowania go o tym fakcie. Powoduje to powstanie chaosu organizacyjnego w którym odpowiedzialność poszczególnych pracowników „rozmywa” się co w konsekwencji daje możliwość przerzucania własnej winy na innych pracowników a także stawiania nieuzasadnionych zarzutów.  Bardzo często też do pojawienia się mobbingu prowadzi wprowadzenia takich form pracy których celem jest permanentne zwiększanie efektywności pracy, żądanie większej wydajności przy równoczesnym zupełnym pomijaniu czynników psychologicznych a zwłaszcza bez zwracania uwagi na możliwości psychiczne i fizyczne pracownika. To również dość często prowadzi do konfliktów i napięć między pracownikami które mogą - i bardzo często przekształcają się - w mobbing.Przyczyną pojawienia się przemocy psychicznej może być również sytuacja w której niższe stanowiska obsadzane są przez pracowników młodych, ambitnych, energicznych i przede wszystkim wysoko wykształconych, natomiast przełożeni są ludźmi bez odpowiedniego wykształcenia i odpowiedniego przygotowania do pełnienia funkcji kierowniczych. Dość często taki przełożony w obronie własnej pozycji staje się autokratą, nie przyjmuje słów krytyki, na wszelkie uwagi reaguje agresją, wręcz wściekłością a po pewnym czasie zaczyna postrzegać swego podwładnego jako osobistego wroga. Prowadzi to do powstania układu w którym liczą się jedynie znajomości, osobiste względy, donosicielstwo i lizusostwo a głównymi motywami działania stają się: zazdrość i zawiść. Taka sytuacja sprzyja pojawieniu się mobbingu - zarówno pionowego czyli na linii przełożony - podwładny jak i poziomego czyli takiego w którym mobberem jest współpracownik. Czasem też, choć oczywiście relatywnie rzadziej, mobberem w takiej sytuacji może stać się podwładny a ofiarą przełożony. Najczęściej jednak ofiarami mobbingu stają się pracownicy inteligentni, pracowici, energiczni, zaangażowani w pracę zawodową, jednym słowem - wybitni - gdyż tylko tacy mogą stanowić zagrożenie dla swych gorzej przygotowanych i wykształconych szefów.Do powstania działań mobbingowych może również przyczynić się specyficzny styl kierowania pracownikami polegający na… braku faktycznego kierowania. Z taką sytuacją mamy do czynienia wówczas gdy przełożeni nie ingerują w pracę podwładnych, nie interesują się nimi a przede wszystkim unikają podejmowania decyzji. Prowadzi to również do pojawienia się chaosu organizacyjnego a to może stworzyć warunki sprzyjające osobom bezwzględnym, dążącym do władzy za wszelką cenę a także bezwzględnie eliminujących konkurencję. Taka sytuacja  stanowi również doskonałą pożywkę dla działań mobbingowych.          

- Jakie są najczęstsze formy szykanowania polskich pracowników? 

-  Mobbing jest zjawiskiem wewnętrznie bardzo zróżnicowanym. Jak wynika z badań przeprowadzonych w roku 2002 do najczęściej stosowanych form szykanowania pracowników przez przełożonych należą: zmuszanie ich do pozostawania w pracy po godzinach, szantażowanie zwolnieniem z pracy, złośliwe uwagi i niewybredne żarty, powierzanie do wykonania zadań powyżej kompetencji, niesłuszne pozbawianie nagrody lub premii, karanie bez wysłuchania wyjaśnień oraz publiczne krytykowanie, ośmieszanie i poniżanie. Nieco rzadziej badani skarżyli się na takie zjawiska jak: karanie z powodu dochodzenia swoich praw, zmuszanie do składania donosów oraz przypisywanie podwładnym lub współpracownikom - oczywiście niesłusznie - konfliktowego charakteru. Mówiąc o różnych formach mobbingu warto dodatkowo zwrócić uwagę na fakt, że w sytuacji gdy mobberem jest pracodawca (przełożony), o mobbingu można mówić w jedynie przypadku jego bezprawnego postępowania. Przykładowo, poinformowanie pracowników o planowanych zwolnieniach z powodu złej kondycji finansowej firmy nie jest mobbingiem choć wywołuje u pracowników oczywiście głęboki stres.  Natomiast bez wątpienia mamy do czynienia z mobbingiem wówczas, gdy pracodawca często straszy swych pracowników wyrzuceniem z pracy, gdyż na ich miejsca czeka wielu innych, lepszych. Takie postępowanie jest bowiem bezprawne i ma na celu jedynie zastraszenie wręcz sterroryzowanie podwładnych a także ich poniżenie.

Nie należy też zapominać, że cechą charakterystyczną mobbingu jest jego subiektywny charakter. Mam na myśli to, że konkretne postępowanie przełożonego może być przez jednego pracownika uznane za uwłaczające jego godności a więc za szykanowanie które w przypadku odpowiednio częstego powtarzania przez odpowiednio długi przeciąg czasu może zostać zakwalifikowane jako mobbing. Natomiast inny pracownik uzna takie lub podobne zachowanie za zupełnie normalne i nie będzie z tego tytułu czuł się skrzywdzony, poniżony itp. Wszystko bowiem zależy od wrażliwości pracownika, jego osobowości, poczucia godności osobistej a także, w wielu wypadkach, od kontekstu całej sprawy. Dlatego też w praktyce sądowniczej pojawiła się teza o konieczność stworzenia „wzorca ofiary rozsądnej”. W skrócie chodzi o to aby oceniając dany stan faktyczny zastanowić jaka byłaby jego ocena ze strony takiego właśnie rozsądnego pracownika. Czy on również byłby skłonny uznać zachowania szefa czy też współpracowników za rozmyślne szykany. Innymi słowy dane działanie powinno zostać uznane za mobbing nie tylko przez ofiarę ale również przez osoby niezaangażowane w daną sytuację, oceniające ją obiektywnie. Pamiętajmy jednak również, że oceniając czyjeś działania i zastanawiając się nad tym czy jest to już mobbing czy też jeszcze nie, musimy pamiętać, że często mamy do czynienia z sumą działań drobnych wręcz trudno zauważalnych z których każde z osobna może być traktowane jak mało zauważalny drobiazg. Jak pisze bowiem znana badaczka problemu mobbingu Marie-France Hirigoyen, w przypadku mobbingu bardzo często mamy bowiem do czynienia z takimi działaniami, od których się nie umiera w dosłownym tego słowa znaczeniu ale z powodu których traci się w konsekwencji część samego siebie. Od siebie chciałbym dodać jeszcze, że być może rzeczywiście w przypadku wielu zachowań mobbingowych nie umiera się natychmiast ale na pewno znakomicie skraca się życie.      

- Jakie są negatywne skutki praktyk mobbingowych dla ofiary? 

- Najszybciej skutki mobbingu pojawiają się w sferze psychiki. Zaliczyć można do nich między innymi: stany lękowe, gniew, bezradność, poczucie winy, apatię itd. są to skutki które pojawiają się natychmiast po każdym akcie psychicznego terroru. Natomiast po pewnym, nieco dłuższym czasie, pojawiają się skutki będące rezultatem reakcji ludzkiej psychiki na długotrwały, silny stres. Są to przede wszystkim coraz silniejsze stany depresyjne, zaburzenia snu, zaburzenia lękowe, nerwica, poczucie alienacji itd.  W miarę upływu czasu i nasilenia się ataków, ofiara czuje się coraz bardziej wyobcowana z środowiska, pozbawiona wsparcia, pozostawiona samej sobie a to dość często prowadzi do pojawienia się prób popełnienia samobójstwa. Czasem są to próby pozorowane, traktowane przez ofiarę jak krzyk rozpaczy, wołanie o pomoc. Nierzadko jednak są to zamachy rzeczywiste podejmowane całkiem serio, kończące się zgonem ofiary.Zaburzenia psychiki mogą też doprowadzić do pojawienia się problemów małżeńskich aż do rozpadu małżeństwa, rodziny. Ofiara mobbingu w mniejszym lub większym stopniu przenosi bowiem swe problemy związane z miejscem pracy na sferę życia prywatnego. Zadręcza swych najbliższych opowiadaniem o swej tragedii, często staje się kłótliwa, nerwowa, apatyczna lub nadpobudliwa. Szczególnie boleśnie tragiczna sytuacja rodziców uderza w dzieci, zwłaszcza małe. Nie są one w stanie zrozumieć tego co się dzieje z ich najbliższymi ale bardzo silnie przeżywają tragedię swego ojca lub matki. Oznacza to, że są same narażone na silny stres a to może mocno zaważyć na ich dalszym życiu.Nie zapominajmy też, że obok chorób związanych z psychiką mobbing wywołuje również choroby somatyczne (fizyczne). Silny, długotrwały stres oddziałuje bowiem szkodliwie na podstawowe układy organizmu i wywołuje choroby takie jak: nadciśnienie, zawał, udar, wrzody żołądka i dwunastnicy a także choroby układu immunologicznego - choroby infekcyjne, choroby nowotworowe itp.  

- Jakie koszty mobbingu ponoszą pracodawcy? 

- Skutki mobbingu są odczuwane nie tylko przez jego ofiary i ich środowisko. Ponoszą je również pracodawcy a także całe społeczeństwo. Powiedzmy też od razu, że mogą być one bardzo dotkliwe. Bezpośrednie straty wynikają przede wszystkim z obniżenia wydajności pracy poddanego mobbingowi pracownika z syndromu jego „wypalenia się”. Do tego dochodzą straty wynikające z absencji w pracy z powodu zwolnień chorobowych, kosztów związanych z odchodzeniem z pracy dobrych, wydajnych pracowników i z koniecznością naboru i szkolenia nowoprzyjętych a także kosztów związanych z zwiększoną ilością wypadków przy pracy. Na pozór może się wydawać, że związek mobbingu z wypadkami przy pracy jest dość odległy. W rzeczywistości jest jednak inaczej. Jednym ze skutków mobbingu jest przecież osłabienie zdolności koncentracji osób mobbowanych a to może przyczyniać się do powodowania przez nich  wypadków przy pracy.Do kosztów mobbingu  należy też doliczyć straty wynikające z pogorszenia jakości pracy. Ofiara mobbingu pracuje coraz gorzej, popełnia błędy, jest znerwicowana, nie potrafi się skoncentrować na wykonywanych czynnościach. Powoduje to oczywiście straty bezpośrednie, związane z źle wykonaną produkcją czy też złą jakością usług ale i straty trudno wymierne związane z pogorszeniem wizerunku firmy. Jeśli chodzi zresztą o tą kwestię to należy też pamiętać, że ofiary mobbingu opowiadają o swych przeżyciach, żalą się a także krytykują swoich szefów, mówią źle o swojej firmie. A warto też pamiętać, że  nie czynią tego bynajmniej jedynie we własnym gronie, że głoszą negatywne opinie o swej firmie znajomym, terapeutom, nierzadko też mediom. Straty z tego tytułu  mogą być ogromne. Na koniec warto wspomnieć również o kosztach procesów i związanych z nimi odszkodowań jakie muszą płacić pracodawcy.Wszystko to razem powoduje, ze straty z powodu mobbingu, ponoszone przez pracodawców, są niebagatelne. W Australii na przykład, postarano się je policzyć i stwierdzono, że sięgają one kwoty 13 miliardów dolarów rocznie w skali państwa natomiast pojedynczy przypadek mobbingu powoduje straty rzędu 17 000 dolarów. Z kolei w Niemczech stwierdzono, że gospodarka z powodu zmniejszonej na skutek mobbingu wydajności pracy traci rocznie około 15 miliardów euro. Można oczywiście danym tym zarzucić, że są one jedynie przybliżone i szacunkowe gdyż wielu strat dokładnie policzyć prostu się nie da. To prawda, tym nie mniej daje to nam pewne wyobrażenie o skali zjawiska.  Nie dysponujemy wprawdzie danymi odnoszącymi się do Polski ale możemy przyjąć, że są one - uwzględniając różnice w stanie prawnym i w rozwoju gospodarki - podobne. Wskazuje na to chociażby ustalona dla roku 2001 suma strat z powodu zwolnień lekarskich.  Obejmowały one aż 155,2 mln dni i przyniosły straty w gospodarce około 6 mld zł. Oczywiście, nie wszystkie te zwolnienia były spowodowane mobbingiem, nie zapominajmy jednak, że mobbing jest zjawiskiem niezwykle niszczącym organizm ludzki i powoduje powstanie wielu chorób które z kolei powodują konieczność leczenia i stosowania zwolnień. Również hospitalizacji. Ponadto pracownicy poddani mobbingowi, głęboko niezadowoleni ze swej pracy często po prostu bojący się swych przełożonych lub współpracowników - mobberów, niechętnie przychodzą do pracy. A to oznacza często, że po prostu „uciekają w chorobę. Konkludując - mobbing jest zjawiskiem bardzo niszczącym organizm ludzki ale też bardzo nieopłacalnym jeśli chodzi o pracodawców. 

- Jakie straty ponosi społeczeństwo? 

Mówiąc o stratach spowodowanych przez mobbing nie należy zapominać, że ponoszą je wszyscy - ofiary, pracodawcy a także - wcale nie małe - my wszyscy, całe społeczeństwo. Są to nader wymierne koszta leczenia osób których mobbing wpędził w chorobę, przysługujących im  zasiłków chorobowych, koszta rent i wcześniejszych emerytur. Do tego należy doliczyć opłaty sądowe związane z przewodami sądowymi w sprawach o mobbing, nie zawsze bowiem i nie w pełnej wysokości są one rekompensowane przez stronę przegrywającą. Nie należy też zapominać o niewymiernych ale bardzo wysokich, kosztach utraty potencjału ludzkiego. Przecież, jak już wspominałem, na ogół ofiarami mobbingu są  pracownicy  w których wykształcenie społeczeństwo inwestowało wcale nie małe kwoty. Z powodu mobbingu ludzie ci stają się apatyczni, wypaleni, tracą zapał do pracy a wcale nie rzadko stają się wrakami ludzkimi, żyjącymi z rent i zasiłków wypłacanych z środków budżetowych a także przez pomoc społeczną a więc również z społecznych pieniędzy.  

- Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do Kodeksu Pracy od 1 stycznia 2004 roku. Kto ponosi odpowiedzialność za mobbing? 

- Odpowiedzialność za mobbing ponosi zawsze pracodawca. Decyduje o tym treść art. 943 par. 1 (Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi) a także par 3 i 4 Kodeksu pracy zgodnie z którymi ofiara mobbingu ma prawo dochodzić na drodze sądowej od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę oraz odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy z powodu mobbingu. Odpowiedzialność ciąży na pracodawcy niezależnie od tego czy mobberem jest on sam (lub wyznaczeni przez niego przełożeni), czy też współpracownicy ofiary a nawet osoby z zewnątrz. (W niektórych zawodach bowiem mobberami mogą stać się osoby z zewnątrz na przykład pacjenci w szpitalach lub klienci placówek handlowych.   

- Czy pracownik ma prawo do zadośćuczynienia  pieniężnego za doznaną krzywdę? 

-  Tak. Wynika to z par 3 art. 943 kp. (Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę). Warto jednak pamiętać, że warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia za doznaną krzywdę jest rozstrój zdrowia stwierdzony odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. W tym przypadku nie wystarczy więc sam fakt zaistnienia negatywnych następstw w sferze psychicznej (na przykład uczucie smutku, rozdrażnienia itp.) czy też fizycznej (np. rozstrój żołądka). Stany te muszą zostać zakwalifikowane przez lekarzy jako konkretna, określona choroba o charakterze psychicznym lub też somatycznym. Jednym słowem, pracownik występujący o zadośćuczynienie musi swe żądanie poprzeć stosownymi zaświadczeniami lekarskimi.Ustawodawca nie określił wprawdzie granic wysokości takiego odszkodowania, stwierdzając jedynie, że powinno być ono „odpowiednie” ale w sądownictwie przyjęto że powinno mieć ono charakter kompensacyjny a więc nie może to być zapłata symboliczna, przysłowiowa złotówka. Inaczej mówiąc zasądzona kwota odszkodowania powinna być odczuwalna - w sensie ekonomicznym - dla ofiary mobbingu. Zdaniem SN sądy, ustalając wysokość zadośćuczynienia winne brać pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy a przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, doznane cierpienia psychiczne i fizyczne, zarówno te już znane jak i te które mogą wystąpić w przyszłości. 

- Czy pracownik ma prawo do odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę na skutek mobbingu? 

- art. 943 par 4 stwierdza, że „pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. Jak widzimy, ustawodawca ograniczył się w tym przypadku do określenia jedynie dolnej granicy odszkodowania nie wiąże natomiast rąk sądowi określeniem górnej granicy. To sąd więc, biorąc pod uwagę całokształt sprawy, określa wysokość odszkodowania jakie pracodawca będzie zobowiązany wypłacić ofierze mobbingu.

Kończąc temat zadośćuczynienia za doznaną krzywdę oraz odszkodowania w przypadku rozwiązania z powodu mobbingu umowy o pracę, warto zwrócić uwagę na fakt, że w obu przypadkach ciężar dowodu winy spoczywa na pracowniku. W przypadku mobbingu mamy więc do czynienia z diametralnie inną sytuacją niż w przypadku molestowania seksualnego kiedy to ofiara musi jedynie uprawdopodobnić zaistnienie faktu a na pracodawcy ciąży ciężar dowodu, że molestowanie nie miało miejsca.

- Czy   prawo cywilne daje możliwość dodatkowego odszkodowania?  

- Ofiarom mobbingu przysługuje również ochrona wynikająca z przepisów prawa cywilnego. Mobbing stanowi bowiem naruszenie nie tylko przepisów prawa pracy ale również prawa cywilnego, stanowi przecież naruszenie dóbr osobistych. Istotne znaczenie ma w tym przypadku art. 444 par 1 kc. Który pozwala żądać od pracodawcy naprawienia szkody w przypadku gdy mobbing wywołał uszkodzenie ciała lub rozstrój zdrowia - psychicznego lub fizycznego. Pojęcie szkody należy w tym przypadku traktować szeroko obejmując nim wszystkie wynikłe z przyczyn rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem koszty. Chodzi tu zwłaszcza o koszty leczenia, utraty zdolności do pracy a także zmniejszenia się możliwości zarobkowania w przyszłości. Natomiast w przypadku gdy ofiara mobbingu utraci całkowicie lub częściowo zdolność do pracy może ona również żądać od pracodawcy, zgodnie z art. 444 par 2 kc. wypłacania renty - przez pewien okres czasu lub stałej. Zastosowanie przepisów prawa cywilnego jest o tyle istotne, że pozwala ofiarom mobbingu dochodzić wspomnianych przed chwilą kosztów związanych z rozstrojem zdrowia. Na gruncie prawa pracy kwestia ta została bowiem całkowicie pominięta.

- Co może zrobić ofiara mobbingu zanim zostanie  wciągnięta w sytuację, z której nie będzie innego wyjścia jak tylko zwolnienie z pracy i dochodzenie swoich praw na drodze sądowej?    

- Istnieje cały szereg „procedur” z których może skorzystać każda osoba która jest szykanowana, która stała się ofiarą mobbingu. Przede wszystkim należy skrupulatnie odnotowywać każdy przejaw mobbingu. Notatki takie winne być rzeczywiście dokładne i opatrzone datą. Następnie, dysponując taką wiedzą, powinniśmy porozmawiać z mobberem wprost i otwarcie, nazywając rzeczy po imieniu. Rezultat takiej rozmowy powinniśmy również zanotować. Jeśli obawiamy się takiej konfrontacji lub też jeśli rozmowa nie przyniosła rezultatu - należy poinformować przełożonego (a jeśli jest nim mobber - to przełożonego wyższego szczebla). W takim przypadku pomogą nam prowadzone notatki.Istotną sprawą jest również niedopuszczenie do izolacji. Zazwyczaj bowiem gros wysiłków mobbera zmierza do wyizolowania ofiary, wmówienia otoczeniu, że nie nadaje się ona do życia w grupie, jest konfliktowa, kłótliwa agresywna itp.  Należy więc szukać kontaktu z zespołem, starać się wyjaśnić pozostałym współpracownikom na czym polega problem. Wówczas również można skorzystać z naszych zapisków. Ludzka pamięć jest zawodna należy więc czasami ją wspomóc.Należy też szukać sojuszników. Mogą być nimi nasi współpracownicy, mogą być też przełożeni mobbera a także jego przeciwnicy. Natomiast na pewno należy powstrzymać się od kłótni i awantur z mobberem bo to jest „woda na jego młyn”. Każda kłótnia to jest przecież argument na jego korzyść - zwłaszcza jeśli jest to przełożony. Moim zdaniem w tym przypadku byłoby wskazane stosowanie odpowiednich technik asertywnego zachowania się. Zachowanie asertywne nie jest przecież zachowaniem się konfrontacyjnym, agresywnym ani też uległym wobec drugiej strony. Nie oznacza też „zgniłego kompromisu” którym w tym przypadku byłoby pójście na niekorzystną lub upokarzającą współpracę z prześladowcą. 

- Działania mobbingowe rzadko ustępują samoistnie, raczej są to procesy długotrwałe i wymagające zdecydowanych działań ze strony organizacji. Jakie działania powinni podejmować pracodawcy by przeciwdziałać temu zjawisku? 

Najwłaściwszą i najskuteczniejszą formą zapobiegania jest właściwa organizacja firmy i prawidłowe zarządzanie personelem. Konieczne też jest kształtowanie takiej atmosfery w zakładzie pracy w której cenione są takie cechy jak jawność, otwartość, swoboda wypowiadania się, pracowitość, zaangażowanie w pracy itp.Ale to oczywiście nie wszystko. Moim zdaniem przeciwdziałanie pojawieniu się zjawiska mobbingu należy rozpocząć od przeprowadzenia szkoleń, najlepiej wykonywanych przez specjalistów z zewnątrz. W ramach takich szkoleń należy precyzyjnie określić i omówić problematykę mobbingu, jego definicję, cechy, skutki, prawa przysługujące pracownikom oraz metody radzenia sobie w przypadku gdy do działań mobbingowych dojdzie. Obecność wszystkich pracowników na takich szkoleniach winna być obowiązkowa, stwierdzona odpowiednim dokumentem. Ponadto pracodawca - zresztą we własnym interesie - powinien wprowadzić w swej firmie specjalne przepisy antymobbingowe. Mogą być one częścią układu zbiorowego a jeśli pracownicy danego pracodawcy nie są objęci takim układem to regulaminu pracy a w przypadku spółki - jej statutu.

Przepisy te winne przewidywać powołanie Komisji Antymobbingowej  która powinna podjąć działania niezwłocznie (np. w ciągu trzech dni) po złożeniu przez pracownika skargi. Komisję tworzy oczywiście pracodawca powołując do niej pracowników bezstronnych, w żaden sposób nie związanych z mobberem lub jego ofiarą. W skardze pracownik winien podać jakie działania współpracowników lub przełożonych uważa za mobbing a także precyzyjnie wskazać osoby które uważa za mobberów. W doniesieniu należy podać również uzasadnienie skargi i dowody potwierdzające zarzut. Istotne jest również aby skarga została własnoręcznie podpisana przez osobę ją składającą. Na pozór może się wydawać, że takie formalizowanie skargi jest zbędne i nadaje całej procedurze charakter biurokratyczny, pamiętajmy jednak, ze jeśli Komisja Antymobbingowa nie rozstrzygnie sprawy, to skarga może trafić do sądu, winna więc odpowiadać wymogom procesowym.Zadaniem Komisji jest ustalenie, czy skarga jest zasadna i czy rzeczywiście skarżący się pracownik został poddany mobbingowi. W związku z tym w posiedzeniu Komisji winien brać udział mobber (mobberzy) a także ofiara. Zarówno jedna jak i druga strona winna mieć zapewnioną możność swobodnej wypowiedzi. Komisja powinna ze swych czynności sporządzić protokół obejmujący wyjaśnienia obu stron a także decyzję Komisji i jej uzasadnienie. Oczywiście - kary - jeśli w danym przypadku zaistnieje podstawa karania osób winnych stosowania mobbingu - może stosować pracodawca. Rodzaj tych kar winien być jasno określony w przepisach antymobbingowych. Mogą być to kary upomnienia, nagany, przeniesienia na inne stanowisko pracy - aż do zwolnienia z pracy włącznie.W przepisach należy również zagwarantować osobie poddanej praktykom mobbingowym możliwość starania się o przeniesienie na inne miejsce pracy - odpowiadające jej wykształceniu, na którym mogłaby ona w pełni wykorzystać swe umiejętności i możliwości zawodowe, oczywiście bez obniżenia wynagrodzenia. Jest istotne zwłaszcza wówczas gdy sprawca mobbingu pozostaje nadal pracownikiem i mogłaby zaistnieć sytuacja, że nadal pracowałby ze swoją ofiarą. Kończąc, chciałbym zwrócić uwagę na fakt, że wszelkie przepisy antymobbingowe będą skuteczne jedynie wówczas jeśli będą stosowane z żelazną konsekwencją a pracodawca, formułując je, w sposób jednoznaczny i nie podlegający dyskusji wyrazi swój negatywny stosunek do zjawiska mobbingu.  

- Dziękuję serdecznie za rozmowę.

Z Docentem Romualdem Romańskim rozmawiała Dagmara Jaśkiewicz- Sikora z Competitive Skills Sp. z o.o.

 

« powrót