Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

PROMOCJE


Czy w Polsce mamy do czynienia z nierównym traktowaniem kobiet i mężczyzn?

Iwona Smith - Partner Zarządzający Działem Doradztwa Podatkowego PricewaterhouseCoopers

W polskich firmach nie ma jednolitego podejścia do problemu równouprawnienia kobiet i mężczyzn. PricewaterhouseCoopers uruchomiło na poziomie globalnym specjalny program mający na celu ocenę rzeczywistej sytuacji wewnątrz organizacji.

Czy w Polsce mamy do czynienia z nierównym traktowaniem kobiet i mężczyzn? 

W polskich firmach nie ma jednolitego podejścia do problemu równouprawnienia kobiet i mężczyzn (poza ogólnymi wytycznymi w Konstytucji). Ta kwestia jest regulowana indywidualnie w poszczególnych przedsiębiorstwach. Ze względu na większą wagę przykładaną do tego zagadnienia w krajach zachodnich, siłą rzeczy firmy międzynarodowe działające w Polsce w większym stopniu angażują się w opracowywanie i przyjmowanie standardów postępowania w tym zakresie. Duże firmy zatrudniające na całym świecie rzesze pracowników zorientowały się, że kwestii różnic indywidualnych, kulturowych i społecznych wśród personelu nie można ignorować i trzeba stworzyć warunki komfortu pracy dla każdego. Można nawet powiedzieć więcej: chcąc zachować stabilną pozycję na rynku, szczególnie tam, gdzie mamy do czynienia z rynkiem pracownika, firma powinna umieć wykorzystać potencjał każdej indywidualności. Nie jest to jednak obszar łatwy, szczególnie w korporacjach zatrudniających tysiące pracowników na całym świecie. Kwestie równouprawnienia można próbować regulować „centralnie”, niemniej jednak trzeba pamiętać, że kultura firmy jest w dużej mierze kształtowana przez konkretne środowisko, w którym funkcjonuje organizacja, i przez lokalne kierownictwo.

Jak w takim razie zarządy powinny podchodzić do kwestii równouprawnienia? 

Przede wszystkim należy właściwie zidentyfikować problem i odpowiedzieć sobie na pytanie, czy firma tworzy rzeczywiste bariery, czy też przyjmuje bierne podejście traktując wszystkich na równi, czy może stara się stwarzać możliwości pomagające w wyrównywaniu szans. Firmy, które chcą być świadome, jaki jest stan rzeczy, powinny przeprowadzić wewnętrzne analizy. PricewaterhouseCoopers uruchomiło na poziomie globalnym specjalny program mający na celu ocenę rzeczywistej sytuacji wewnątrz organizacji. Z analizy wynika, że podczas gdy na poziomie rekrutacyjnym jest zachowana równowaga pomiędzy liczbą kobiet i mężczyzn przyjmowanych do firmy, proporcje ulegają istotnym zmianom w miarę uwzględniania wyższych stanowisk w firmie. Sytuacja różni się oczywiście w poszczególnych krajach, ale gdyby pokusić się o uogólnienie, to procent kobiet na najwyższych szczeblach hierarchii firmy nie przekroczyłby 20 punktów. Z badań ogólnoświatowych wynika, że w stosunku do innych firm międzynarodowych statystyki te nie wyglądają źle, niemniej jednak widać, że istotne dysproporcje istnieją.

Należałoby się więc zastanowić z czego ta dysproporcja wynika i dlaczego istotnie mniej kobiet wspina się na wyższe szczeble w hierarchii firmy. 

Ważne jest właściwe zrozumienie sytuacji. W dzisiejszych czasach w większości firm nie mamy do czynienia z jawną dyskryminacją kobiet, ale raczej z ignorowaniem czynników, które wpływają na styl pracy kobiet i ich zaangażowanie, czyli z priorytetami pozazawodowymi, wychowywaniem dzieci czy dbaniem o dom. Firma powinna starać się stwarzać możliwości, aby te czynniki nie osłabiały pozycji kobiety w ramach organizacji.

Trzeba sobie bowiem otwarcie powiedzieć, że w obszarze rozwoju kariery mężczyźni mają zdecydowanie bardziej sprzyjające warunki - są na co dzień bardziej dyspozycyjni, przeważnie mają dłuższy staż pracy bez przerw w zatrudnieniu, a odnosząc się do stereotypów społecznych, które mają mniejsze lub większe znaczenie w różnych kulturach, mają społecznie wpojoną rolę żywiciela rodziny, co wpływa na tradycyjny podział zadań w domu. Firmy, które uwzględniają te uwarunkowania społeczne, nie traktują kobiet inaczej. Takie podejście przynosi obustronne korzyści - kobiety mogą godzić różne priorytety życiowe, a pracodawca nie traci cennego dla siebie pracownika.

Jakie inicjatywy podejmuje w tym zakresie PricewaterhouseCoopers? 

Nasza firma jest na poziomie globalnym zaangażowana w szereg programów mających na celu wyrównywanie szans. Została m.in. stworzona specjalna komisja Gender Advisory Council, która w strukturze podlega bezpośrednio prezesowi PricewaterhouseCoopers. Pokazuje to, że kwestia równouprawnienia jest jednym z priorytetów firmy w zakresie zarządzania personelem. W PricewaterhouseCoopers istnieją też różne społeczności, które zrzeszają pracowników o różnych zainteresowaniach, np. PwCwomen czy Parents Network, w ramach których organizowane są spotkania, dyskusyjne fora internetowe i blogi. Jesteśmy strategicznym partnerem the Women’s Forum for Economy & Society (www.womens-forum.com), które zostało stworzone dla rozwoju zawodowego kobiet i ich promocji na wysokie stanowiska, gdzie będą mogły reprezentować interesy innych kobiet. W 2007 roku PricewaterhouseCoopers zdobył też nagrodę Catalyst Award Winner przyznawaną organizacjom, które wyróżniają się w dziedzinie wspierania kobiet w biznesie (http://www.catalyst.org/award/files/winners/2007pwc.pdf).

Poza kampaniami społecznymi jakie działania są podejmowane wewnątrz firmy, żeby wspierać Państwa pracownice? 

Wsparcie kobiet w naszej firmie opiera się na prostych zasadach - dajemy szanse rozwoju a pracownice korzystają z nich w zależności od własnych priorytetów i wedle swojego uznania. Po pierwsze oferujemy wsparcie w okresie ciąży i po urlopie macierzyńskim. Są możliwości elastycznego trybu pracy - zmniejszenie wymiaru godzin albo częściowa praca z domu przy dodatkowym wsparciu technicznym (komórka, laptop, dostęp do Internetu). Pracownice, które odchodzą na urlop macierzyński, „nie wypadają z obiegu”, nie tracą swojego miejsca w organizacji, wręcz mamy przykłady kilku pań, które w okresie ciąży lub na urlopie macierzyńskim były przygotowywane do promocji i ją uzyskały. Ważne są też udogodnienia dla kobiet, które wracają do pracy po przerwie, np. ułatwienia logistyczne, czyli specjalny pokój matki, gdzie można w prywatnych warunkach spokojnie nakarmić dziecko, czy też spędzić z nim chwilę w ciągu dnia. Kobiety mogą też w każdej chwili zgłaszać swoje problemy i potrzeby związane z łączeniem życia zawodowego z prywatnym. Firma na pewno będzie szukała możliwości, żeby pomóc pracownikowi. Mieliśmy w firmie przypadek zmiany profilu pracy i przesunięcia do innych obowiązków na życzenie pracownicy, która po urodzeniu dziecka nie mogła sobie pozwolić na zbyt częste wyjazdy służbowe. Zresztą kwestia łączenia sfery rodzinnej i zawodowej dotyczy przecież też i mężczyzn, i tutaj firma jest równie elastyczna, czy to jeśli chodzi o urlop dla młodego taty, czy modyfikację obowiązków i zaangażowania czasowego. Równouprawnienie dotyczy przecież obu płci.

Czy uważa Pani, że tego typu zabiegi, wypracowanie odpowiednich polityk wewnątrz firm i wspieranie kampanii społecznych mających na celu zmianę postaw pracodawców i pracowników mają szansę zniwelować problem? 

Jest to na pewno jedyny słuszny kierunek, niemniej jednak trzeba się zastanowić nad naturą problemu. W moim odczuciu wszystko polega na dawaniu szansy i pozostawianiu pracownikom możliwości wyboru, a nie na skupianiu się na dysproporcjach i statystykach. Ważne, żeby przebieg kariery mógł być w jak największym stopniu zależny od osobistych wyborów. Nie można przecież powiedzieć, że kobieta, która wybiera skupienie się na wychowywaniu dzieci a nie agresywnym rozwoju kariery, będzie czuła się z tego powodu pokrzywdzona.

Iwona Smith
Partner zarządzający działem doradztwa podatkowego
PricewaterhouseCoopers


« powrót