Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

PROMOCJE


Znaleźć tę odpowiednią osobę ...

Dlaczego jest tak trudno znaleźć odpowiednią osobę, choć wydawałoby się, że jest tylu chętnych?

Osobie zajmującej się na co dzień rekrutacją pracowników bądź dla siebie bądź też na zlecenie Klienta, nie trudno jest zorientować się jak trudno jest w obecnej sytuacji rynkowej obsadzić wolne stanowisko pracy odpowiednim pracownikiem.

Ustalamy profil kandydata, redagujemy ogłoszenie, zamieszczamy je w mediach, w wyniku czego otrzymujemy setki aplikacji od zainteresowanych osób. Dlaczego więc jest tak trudno, choć wydawałoby się, że jest tylu chętnych?

Zapytaliśmy o to Kamilę Puchałę, która od ponad 9 lat zajmuje się rekrutacją dla firm z sektora finansowego.

„W ciągu 9 lat mojej pracy z Klientami wiele się zmieniło. Wciąż rosną wymagania względem kandydatów oraz wymagania kandydatów względem pracodawców. Media rozgłaszają na okrągło jak rosną pensje i jak wielu ludzi opuszcza nasz kraj w celu poprawienia sobie warunków pracy - ponoć na zachodzie jest lepiej. Młodzi ludzie, nawet bez doświadczenia wobec takich informacji podnoszą swoje oczekiwania i często niesłusznie przeceniają własne możliwości. Nawet tacy prosto po studiach wyobrażają sobie, że podołają nie wiadomo jak skomplikowanym zadaniom. Na rozmowach kwalifikacyjnych teoretyzują i często są w stanie tą swoją teorią zwieść mniej doświadczonego rekrutera. Wyraźnie widzę, że ludziom coraz bardziej brakuje pokory i obiektywnej oceny własnych kompetencji.”

Prowadzimy życie konsumpcyjne, ceny wciąż rosną, więc chcemy coraz więcej zarabiać - to chyba normalne. Należy jednak pamiętać, że zatrudniający nas pracodawca też chce zarabiać na naszej pracy. Kalkuluje więc opłacalność naszego zatrudnienia i bierze pod uwagę różne czynniki wpływające na rozwój naszej efektywności zawodowej w odniesieniu do zysków jakie mamy generować mu bezpośrednio lub pośrednio w przyszłości. Jeśli rozpoczynamy pierwszą pracę musimy liczyć się z tym, że w początkowym okresie naszego zatrudnienia pracodawca będzie inwestował w nas. Musi przecież pokryć koszty naszego zatrudnienia, związane nie tylko z wynagrodzeniem ale także całą procedurą zatrudnienia oraz koszty wygospodarowanego stanowiska pracy, sprzętu, który eksploatujemy i tp. Nie zapominajmy także o kosztach adaptacyjno - wdrożeniowych.

„Jeśli jesteś na tyle dobry, że twoja praca przynosi wymierne efekty i firma realnie korzysta, masz prawo wymagać odpowiedniego wynagrodzenia - to chyba jasne. Nie rozumiem jednak totalnie absurdalnych roszczeń z jakimi przychodzą kandydaci bez doświadczenia lub pracownicy, których efekty pracy są znikome.” - mówi Kamila Puchała.

Nierzadko pracodawca zatrudniający osobę z tzw. potencjałem będzie musiał łożyć na rozwój danej osoby, zanim zacznie ona realizować zadania na oczekiwanym poziomie. Bardzo często dzieje się tak, że w rzeczywistości inwestujemy w rozwój pracownika i jego przygotowanie do pełnienia roli zawodowej w innej instytucji.

„Znam wiele sytuacji, gdy pracownik skorzystał z tego, co ofertował mu pierwszy pracodawca by szybko sprzedać swoje bardziej doświadczone „ja” konkurencji. Pochodził na odpowiednie szkolenia, które sponsorowała mu firma, nauczył się obsługi konkretnego modułu systemu informatycznego a gdy już wiedział i umiał więcej szukał lepszego wynagrodzenia gdzie indziej - takie są realia”. Dodaje Puchała.

Warto więc analizując predyspozycje kandydata do pracy postarać się poznać jego osobowość - czyli te cechy osobiste, które nie ulegają łatwym i dynamicznym zmianom, a bardziej wynikają z wewnętrznych uwarunkowań danej jednostki. Kompetencje szybko się rozwiną, jeśli będziemy ten rozwój odpowiednio stymulować. Cechy osobowości natomiast, do których zaliczamy między innymi lojalność - raczej nie. Jeśli więc, oprócz odpowiedniego bagażu kompetencyjnego, zdiagnozujemy korzystny ładunek cech osobowościowych - możemy uważać się za wygranych. Co jednak jeśli tej lojalności brak lub trudno stwierdzić na jakim jest ona poziomie, a pakiet kompetencyjny jest na tyle atrakcyjny, że bardzo zależy nam na podjęciu współpracy z daną osobą? W takiej sytuacji  możemy narzucić „sztuczną lojalność” w formie umów zobowiązujących, czyli tzw. „lojalek”. Jeśli kandydat zdecydowanie nie wyraża chęci podpisania „lojalki” może nam to od razu dać co nieco do myślenia.

Jeśli w końcu znajdziemy osobę o odpowiednich kompetencjach, które będziemy mogli rozwinąć do pożądanego poziomu i wyznaczyć nowemu pracownikowi ścieżkę kariery w naszej firmie, a dodatkowo wiemy, że mamy do czynienia z osobą lojalną, która tę naszą inwestycję w jej rozwój wykorzysta właśnie u nas - działając na rzecz naszej firmy - powinniśmy czuć pełną satysfakcję. Czy tak jest?

Nie. Okazuje się, że pracodawcy bardzo chętnie ominęliby etap rozwoju kompetencji do pożądanego poziomu, znajdując osobę „przygotowaną” przez konkurenta. Dlatego właśnie tak popularne jest obecnie „podkupywanie” pracowników konkurencji. Pamiętajmy jednak, że ten, kto da się nam podkupić, pewnie będzie skłonny dać sprzedać następnemu - nie ma w nim miejsca na lojalność, o której już wspominaliśmy. Czy warto? - do refleksji….

 

Competitive Skills

    

« powrót