Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

PROMOCJE


Wpływ doboru zawodowego na efektywność pracy

Dobór zawodowy służy pełnemu wykorzystaniu możliwości ludzi, zatrudnianych na odpowiednich stanowiskach pracy...

1. Czemu służy dobór zawodowy? 

Dobór zawodowy służy pełnemu wykorzystaniu możliwości ludzi, zatrudnianych na odpowiednich stanowiskach pracy, na wszystkich szczeblach organizacyjnych w celu  zoptymalizowania efektywności działania i rozwoju firmy.

Tak więc możemy powiedzieć, że dobór zawodowy jest jednym ze strategicznych celów szefa organizacji. Aby dobór zawodowy miał rzeczywiste zastosowanie, należy zrozumieć istotę adekwatności kluczowych czynników odpowiedzialnych za procesy przystosowania zawodowego, która to bezpośrednio przekłada się na efektywność pracy poszczególnych osób, nie zależnie od stanowiska i pełnionej roli organizacyjnej. Zwróćmy również uwagę, na istotny fakt, że dobór kadr nie może polegać na jednorazowym przetasowaniu pracowników, ale musi przyjąć formę nieustannie trwającego procesu.

2. Model przystosowania zawodowego - na czym to właściwie polega?

Dla zobrazowania relacji zachodzących między pracownikiem a środowiskiem pracy, opisywanych przez proces przystosowania zawodowego, teoretycy z dziedziny psychologii opracowali model przystosowania zawodowego. Pierwszy model takich związków powstał już w 1968 roku w Centrum Badań Przemysłowych Uniwersytetu Minnesota. Od tamtego czasu model ten był wielokrotnie modyfikowany, choć jego podstawowa zasada - adekwatności miedzy pracownikiem a środowiskiem jego pracy nie uległa zmianie. Model ten doczekał się również swojej wersji w Polsce (Z. Borucki, J. Karney).

2.1. Przydatność zawodowa - podstawowy komponent pełnego przystosowania do pracy.

Założeniem, jakie przyjmują twórcy modelu, jest istnienie składników zachowania człowieka, które stanowią potencjał wykorzystywany przy rozwiązywaniu różnych sytuacji. Człowiek egzystujący w środowisku pracy jest wyposażony w pewien system właściwości, który autorzy nazywają „sprawnością psychiczną” umożliwiającą mu funkcjonowanie. System ten stanowią właściwości wrodzone i nabyte i są to cechy umożliwiające człowiekowi adaptację do otoczenia. Sprawność psychiczną wyznaczają możliwości wewnętrzne (m.in.: spostrzeżenia, pamięć, uwaga, myślenie, mowa, cechy temperamentu, osobowości), możliwości nabyte poprzez doświadczenie (m.in.: wiedza, umiejętność, wprawa) a także procesy motywacyjne i postawy pracownika. 

System możliwości psychicznych i fizycznych pozwalających na wykonywanie pracy zawodowej zgodnie z jej wymaganiami i warunkami autorzy nazwali „sprawnością zawodową”, zaś adekwatność miedzy sprawnością zawodową pracownika a wymaganiami stawianymi przez środowisko pracy została zdefiniowana jako „przydatność zawodowa”. 

Przydatność zawodowa jest podstawowym kryterium w dokonywaniu doboru zawodowego pracowników w organizacji, choć nie jest łatwo ją zdiagnozować. Sprawność fizyczna badana jest przez medycynę i raczej nie budzi wątpliwości (lekarz medycyny pracy orzeka o naszej zdolności do pracy na danym stanowisku). Sprawność psychiczna natomiast, która pozwala nie tylko skutecznie działać, ale także rozwijać się i radzić sobie z pojawiającymi się  nowymi i coraz trudniejszymi problemami jest zdecydowanie bardziej skomplikowana w diagnozie, gdyż stanowi ona cały układ wzajemnie ze sobą powiązanych możliwości, wiedzy, umiejętności, postaw i motywacji. Tu właśnie pojawia się zadanie dla specjalistów od rekrutacji, którzy wykorzystując stosowne metody i techniki badawcze muszą dokonać trafnej diagnozy. Najłatwiej weryfikować komponenty sprawności psychicznej pracownika lub kandydata do pracy w odniesieniu do wymagań, jakie stawia przed nim stanowisko pracy. Brak adekwatności między sprawnością zawodową a wymaganiami stanowiska może prowadzić do dwojakiego rodzaju błędów:

1.      błędy przeciążenia - gdy sytuacja, w której działa pracownik przekracza jego możliwości;

2.      błędy demobilizacji psychicznej - powstają w skutek zbyt niskich w stosunku do możliwości pracownika wymagań ze strony przedsiębiorstwa.

Podsumowując, pierwszą kluczową adekwatnością, jaką musimy osiągnąć dokonując doboru zawodowego, jest zgodność sprawności zawodowej z wymaganiami stanowiska, a więc przydatność zawodową.  

2.2. Satysfakcja zawodowa - bez niej pracownicy odchodzą!

Kolejnym krokiem jest rozpoznanie oczekiwań pracownika. Pamiętajmy, że oczekiwania są wartościami subiektywnymi, to czego oczekuje od pracodawcy jeden człowiek, dla innego mogłoby stanowić poważne utrudnienie. Oczekiwania zależą od indywidualnej hierarchii potrzeb człowieka, struktury wartości życia, a także od subiektywnej oceny możliwości uzyskania określonych wartości. Pracownik oczekuje różnych wzmocnień (materialnych i społecznych) i ocenia stopień prawdopodobieństwa ich realizacji (np. odpowiednie zarobki, możliwość doskonalenia zawodowego, wyjazdy służbowe, ryzyko, możliwość podejmowania decyzji, karierę, miłą atmosferę pracy itp.). Jeśli zakład pracy dostarcza mu wzmocnień adekwatnych do jego oczekiwań, wystąpi u niego satysfakcja, która jest kolejnym niezbędnym komponentem pełnego przystosowania zawodowego. Badania wykazują, że brak satysfakcji z pracy stanowi jedną z podstawowych przyczyn fluktuacji kadr - Brak satysfakcji, źródłem fluktuacji.

Mamy więc drugą kluczową adekwatność, niezbędną do dokonania właściwego doboru zawodowego - zgodność oczekiwań pracownika z wzmocnieniami otrzymywanymi od środowiska pracy decydującą o poczuciu satysfakcji zawodowej. 

2.3. Cztery poziomy przystosowania zawodowego i ich wpływ na efektywność wykonywanej pracy.

Zgodnie z zasadami modelu przystosowania zawodowego (Z. Borucki, J. Karney) wyróżniamy cztery podstawowe poziomy przystosowania człowieka do pracy:

1.      Pełne przystosowanie zawodowe - występuje wówczas, gdy pracownik jest przydatny w pracy, a jednocześnie czerpie z niej satysfakcję. Wówczas pracuje on najefektywniej, łącząc własne interesy z korzyściami pracodawcy.

2.      Zewnętrzne przystosowanie zawodowe - polega na przydatności pracownika do pracy , lecz braku satysfakcji z jej wykonywania. Pracownik nie będzie w pełni angażował się w realizację zadań, które nie sprawiają mu satysfakcji, być może go nużą lub kłócą się z jego przekonaniami. Jeśli komunikacja w firmie nie przebiega prawidłowo i pracodawca nie zorientuje się w sytuacji, najprawdopodobniej wkrótce straci tego pracownika, który być może już w tej chwili szuka nowego miejsca pracy. Jeśli nawet tak nie jest i z jakichś pobudek zamierza on mimo braku satysfakcji pozostać w organizacji, tak, czy inaczej jego wkład w pracę nie będzie przynosił tak dobrych efektów, jak osoby w pełni przystosowanej.

3.      Wewnętrzne przystosowanie zawodowe - związane jest z brakiem przydatności zawodowej, gdyż pracownik nie sprostuje wymaganiom, mimo czerpanej z pracy satysfakcji. Jest to typowy przypadek przerostu chęci i ambicji nad możliwościami. Najczęściej dotyczy to osób o zawyżonej samoocenie. Pracownik o takim poziomie przystosowania może sprawiać kłopoty interpersonalne. Bojąc się konkurencji osoby zaledwie wewnętrznie przystosowane, często zatajają lub utrudniają przepływ informacji i wchodzą w konflikty zarówno z współpracownikami, jak i przełożonymi.

4.      Brak przystosowania zawodowego - ma miejsce, gdy u pracownika nie występuje ani przydatność, ani satysfakcja z działania. W tym przypadku, korzystne dla obu stron będzie rozważenie przesunięcia pracownika na inne stanowisko lub rozstanie.

3. Podsumowanie.

Pełne przystosowanie zawodowe determinuje maksymalną efektywność pracy człowieka. Należy jednak pamiętać, że poziom przystosowania zawodowego jest nie tylko istotny w momencie rekrutacji nowego pracownika, gdyż zmienia się on również w trakcie pracy, podczas realizacji zadań zawodowych. Wynika to z faktu zmian zachodzących zarówno w środowisku pracy (zmiany typów zlecanych zadań, kontaktów, współpracowników, brak zmian) jak i dotyczących samego pracownika (bogatsze doświadczenie, nowe kontakty, rutyna itp.).

W związku z powyższym, do zadań przełożonych i działu HR należy nieustanna weryfikacja tych poziomów u pracowników firmy. Tylko w ten sposób możemy utrzymać najwyższą efektywność pracy.

Celem doboru zawodowego powinno być więc po pierwsze zapewnienie organizacji obsadzenia wszystkich stanowisk pracy, niezbędnych do jej efektywnego funkcjonowania, osobami, które na tych stanowiskach, pełniąc określone role i funkcje będą w stanie uzyskać pełne przystosowanie zawodowe. Po drugie zaś, celem doboru zawodowego jest szybkie reagowanie na zmiany w poziomie tego przystosowania u poszczególnych pracowników. Reagowania w taki sposób, aby zagwarantować ciągłość pełnego przystosowania bez ryzyka utraty najcenniejszych ludzi.

Competitive Skills Sp. z o.o.

« powrót