Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

PROMOCJE


Wdrożenie systemu ocen okresowych - jak przezwyciężyć opór pracowników?

Coraz więcej dużych i średnich korporacji decyduje się na wdrożenie systemu ocen okresowych pracowników. Często jednak spotykamy się z oporem zarówno po stronie kadry zarządzającej jak i samych pracowników. Dlaczego tak jest?

Coraz więcej dużych i średnich korporacji decyduje się na wdrożenie systemu ocen okresowych pracowników. Często jednak spotykamy się z oporem zarówno po stronie kadry zarządzającej jak i samych pracowników. Dlaczego tak jest?

Szefowie często stoją na stanowisku, że w bezpośrednich relacjach z pracownikiem są w stanie najlepiej oceniać go na bieżąco, podczas wykonywania codziennych czynności zawodowych i nie znajdują wytłumaczenia dla dodatkowego sformalizowania takiego procesu.  Szczególnie mocno swój opór argumentują w ten sposób zarządzający mniejszymi zespołami pracowników.

Innym argumentem przeciw jest czasochłonność, czyli ogrom zaangażowania w samo stworzenie i wdrożenie oraz potem w systematyczne dokonywanie ocen i wyjaśniania ewentualnych nieporozumień.

W przypadku, gdy twórcami systemu ocen są przedstawiciele firmy zewnętrznej, częstą obawą jest poczucie narzucenia obcego uniwersalnego systemu. Tu pojawiają się wątpliwości dotyczące adekwatności kryteriów zawartych w ocenach formalnych do rzeczywistych potrzeb menedżera i zespołu.

Przyczyną negatywnej postawy pracowników wobec tego typu zmian bardzo często jest obawa przed konsekwencjami wdrożenia, a właściwie strach przed negatywną lub niewłaściwą oceną, co może mieć przełożenie na konkretne decyzje personalne.

Wymienione argumenty są tylko elementem „burzy nastawień” jaka ma miejsce w większości organizacji zmierzającej do sformalizowania procedur oceny. Głównymi przyczynami wszelkich oporów są :

  1. brak zrozumienia istoty i sensu wdrożenia takiego systemu,
  2. negatywne doświadczenia z niewłaściwego wdrożenia.

 Jak radzić sobie z oporem?

Punktem wyjścia będzie zdiagnozowanie postaw, poglądów i  preferencji kadry kierowniczej i pracowników firmy względem wdrożenia systemu ocen okresowych. Musimy bowiem wiedzieć z jakiego typu oporem mamy lub będziemy mieć do czynienia.

Następnie, konieczne jest uświadomienie faktu, że ocena tak, czy inaczej już się odbywa, choć w sposób nie formalny i może nieść za sobą przykre konsekwencje.  Ocenianie w środowisku pracy jest codziennością, jednakże dokonywane oceny niesformalizowane często bazują na sądach, opiniach, emocjach i domysłach. Niemniej jednak takie oceny również wpływają na decyzje personalne oraz na formalną lub nieformalną pozycję poszczególnych osób w firmie. Brak jasnych kryteriów takich decyzji (awans, podwyżka, skierowanie na szkolenie itp.) mogą powodować frustrację, poczucie niedocenienia bądź stronniczość. Pracownicy potrzebują informacji zwrotnych, dotyczących oceny swojej pracy, a także możliwości ustosunkowania się do tej oceny. Sformalizowany system ocen będzie mobilizował menedżerów do systematycznego dokonywania podsumowań działalności pracowników, przekazywania im regularnego feedbacku oraz planowania ich rozwoju.  

Kolejnym etapem przezwyciężania oporu jest przekonywanie menedżerów i pracowników językiem korzyści. Warto więc podkreślić, że odpowiednio wdrożony system ocen może być niezwykle skutecznym narzędziem zarządzania. Z wdrożenia systemu korzyści wyniesie cała firma, menedżerowie jak i pracownicy podlegający ocenie. Największą korzyścią dla firmy będzie zoptymalizowanie wykorzystania potencjału pracowników poprzez diagnozę ich umiejętności, predyspozycji i preferencji, a na tej podstawie przydzielenie im adekwatnych ról zawodowych. Dopasowanie do indywidualnych zadań, zgodnych z predyspozycjami i preferencjami  przyczyni się do identyfikacji z celami firmy i z pewnością wpłynie na zmniejszenie fluktuacji kadr. Wdrożony system ocen okresowych może też stanowić doskonałą podstawę do stworzenia i wykorzystania innych instrumentów zarządzania ludźmi np. systemu wynagrodzeń, ścieżek karier, czy systemu szkoleń. Jest również doskonałym narzędziem motywacyjnym. Dodatkową korzyścią dla menedżerów będzie poszerzenie wiedzy dotyczącej ich podwładnych, poznanie ich -„innego punktu widzenia”, oczekiwań, planów, ambicji i problemów, z których być może nie zdawaliśmy sobie sprawy. Tak więc zdecydowanie poprawi się komunikacja z pracownikami, nie tylko usprawniająca przepływ informacji, ale także umożliwiająca w odpowiednim czasie podjęcie środków zaradczych i zaproponowanie konkretnych rozwiązań. Największa korzyścią dla pracowników będzie zwiększenie poczucia ich podmiotowości i wpływu na swoja sytuacje w firmie. Możliwość wypowiedzenie się w ważnych dla nich kwestiach, a także refleksji nad samym sobą i dokonania samooceny. Otrzymanie informacji zwrotnej pozwoli pracownikom na zrozumienie pewnych decyzji, a także na określenie oczekiwań i planów pracodawcy. Informacje o korzyściach jakie niesie za sobą możliwie najliczniejszymi  kanałami, zarówno formalnymi jak i nieformalnymi.

Kolejnym bardzo ważnym elementem postępowania w przełamywaniu barier, a także warunkiem pomyślnego wdrożenia systemu ocen okresowych jest zaangażowanie w projektowanie i wdrażanie systemu kadry zarządzającej, kierowników i grup pracowników reprezentujących różne typy stanowisk. Zaangażowanie pracowników firmy, mimo udziału konsultantów zewnętrznych, będzie wywoływało „poczucie sprawstwa” oraz tak zwany „efekt ojcostwa” i motywowało do szerzenia opinii o zasadności i przydatności wdrożenia wśród pozostałych pracowników firmy.

Mimo ogromnych starań, związanych z przygotowaniem ludzi do wdrożenia systemu ocen okresowych, musimy zdać sobie sprawę, że zaledwie zminimalizujemy czynnik oporu. Nigdy bowiem nie zdarza się tak, aby wszyscy byli przekonani o słuszności wprowadzanych zmian, niezależnie od tego, czego dana zmiana dotyczy. Zdecydowana większość pracowników, szczególnie z dużym stażem, trudno godzi się z jakimkolwiek zburzeniem dotychczasowego „porządku”. Człowiek po prostu z natury ma tendencje do przyzwyczajeń i bezpiecznie czuje się w sytuacji względnej stabilizacji.

Competitive Skills

« powrót