Po co wdrażać system ocen okresowych w firmie?

Z tym problemem boryka się nie jedna Nowoczesna firma. Przedstawiciele działów HR za wszelką cenę próbują projektować i wdrażać coraz to nowe rozwiązania do prowadzonej polityki kadrowej w firmie. Ich pomysły mają jednak nie tylko otwartych na proponowane przez nich zmiany zwolenników, ale także całą rzeszę zbuntowanych przeciwników.

Z tym problemem boryka się nie jedna Nowoczesna firma. Przedstawiciele działów HR za wszelką cenę próbują projektować i wdrażać coraz to nowe rozwiązania do prowadzonej polityki kadrowej w firmie. Ich pomysły mają jednak nie tylko otwartych na proponowane przez nich zmiany zwolenników, ale także całą rzeszę zbuntowanych przeciwników.

Z czego wynika tak silny opór?
Najczęściej menedżerowie „twardych” działów są z reguły sceptycznie nastawieni do rozwiązań miękkiego HR. W rozwiązaniach miękkiego HR nie znajdują dla siebie żadnej korzyści. Wierzą wyłącznie w namacalne wyniki liczbowe i czysto biznesowe schematy postępowania.  Twierdzą, że nie potrzebują żadnych systemów ocen, które pożerają czas i energię zarówno menedżerów jak i samych pracowników, wprowadzają nie potrzebne poczucie niepewności wśród pracowników i nie odzwierciedlają rzeczywistych efektów pracy.

Inną grupę oporu stanowią „starzy pracownicy” - osoby z konkretnym stażem w organizacji, nieprzyzwyczajone do bycia ocenianymi w sformalizowany sposób. Nagłe zmiany związane z wdrożeniem takiego systemu stają się źródłem plotek i obaw, często powodują podejmowanie przez pracowników nagłych decyzji, np. o odejściu z firmy.

Wdrożenie systemu ocen nie jest więc proste i staje się dla działu HR ogromnym wyzwaniem. Jak podejść do takiego problemu?

Zacznijmy zawsze od zastanowienia się nad tym, czy formalny system ocen jest rzeczywiście firmie potrzebny. Określmy cel wdrożenia takiego systemu, czyli to, czemu wdrożenie ma służyć.

Po co nam system ocen?

Formalny system ocen może mieć następujące cele:

1. Planowanie potrzeb kadrowych
2. Planowanie rozwoju pracowników i ścieżek Karier
3. Dobór pracowników na poszczególne stanowiska pracy i przetasowania w celu zoptymalizowania wykorzystania potencjału pracowniczego
4. Kształtowanie polityki płacowej, polityki premiowej i polityki awansowania
5. Cele informacyjne i motywacyjne
6. Grupowanie kadry rezerwowej
7. Zbieranie informacji przydatnych przy wprowadzaniu zmian, w tym restrukturyzacji zatrudnienia

Wszystkie wymienione cele służą jednemu celowi nadrzędnemu, którym jest biznes, a dokładnie zwiększenie poziomu zysków firmy (po to przecież w ogóle prowadzimy politykę kadrową).

Przekonując ludzi do wdrożenia sformalizowanego systemu ocen okresowych powinniśmy przede wszystkim rozpocząć od profesjonalnej i skutecznej kampanii informacyjnej. Musimy różnymi kanałami dotrzeć w miarę możliwości do wszystkich pracowników i przekazać im korzyści wynikające z wdrożenia takiego systemu. Pamiętajmy - informujemy o korzyściach, a nie o celach systemu.
Cele mogą pozostać ukryte, szczególnie jeśli rzeczywiście mogłyby one wywołać negatywną reakcje wśród kadry pracowniczej. Ważne jest jednak informowanie o korzyściach.

Możemy z czystym sumieniem określić trzy podstawowe typy korzyści z wdrożenia systemu ocen:

1. Korzyści jakie osiąga cała firma
2. Korzyści osiągane przez menedżerów
3. Korzyści dla pracowników podlegających ocenie

Ad.1. Korzyści dla firmy

Niewątpliwie, jeśli tylko system ocen nie okaże się „sztuką dla sztuki”, a zostanie rzetelnie opracowany i profesjonalnie wdrożony, pozwoli firmie osiągnąć między innymi następujące korzyści:

• Lepsze wykorzystanie potencjału teraźniejszego i przyszłego poszczególnych pracowników poprzez diagnozę kompetencji i przydzielenie adekwatnych zadań
• Ustalenie dla poszczególnych pracowników indywidualnych celów zawodowych ułatwiających realizacje strategii firmy
• Stworzenie podstawy do zbudowania innych instrumentów zarządzania zasobami ludzkimi
• Zaniechanie wielu sytuacjom kryzysowym
• Polepszenie komunikacji
• Zmniejszenie fluktuacji pracowników, poprzez dopasowanie zadań i obowiązków do ich wartości, możliwości i preferencji
• Zwiększenie motywacji pracowników do pracy

Ad.2. Korzyści osiągane przez menedżerów to przede wszystkim:

• Poprawa informacji na temat swoich podwładnych, ich planów zawodowych, preferencji i oczekiwań
• Poznanie przyczyn problemów pracowników, konfliktów oraz innych barier, a także możliwość wprowadzenia natychmiastowych środków zaradczych
• Motywowanie pracowników
• Precyzyjne określanie potrzeb i planów rozwojowych poszczególnych pracowników.

Ad 3. Korzyści dla pracowników podlegających ocenie:

• Zwiększenie poczucia podmiotowości i sprawczości - wpływu na własną sytuację w firmie
• Poprawa komunikacji miedzy pracownikami a przełożonymi, w tym: pracownicy poznają oczekiwania jakie ma wobec nich przełożony i tym samym firma, otrzymują rzetelną informację zwrotną na temat tego jak sobie radzą, jakie SA wobec nich plany na przyszłość
• Identyfikacja pracowników z celami firmy poprzez zbieżność celów firmy z ich własnymi celami
• Większe zadowolenie z pracy przynoszą także powierzane zadania odpowiadające predyspozycjom i oczekiwaniom pracownika
• Doprecyzowanie przez pracodawcę oczekiwań wobec kandydatów, ustalenie kolejnych celów na określony czas oraz zadań
• Ocena wymaga również poświęcenia chwili czasu na refleksję nad samym sobą i przeanalizowanie określonego czasu pracy, zastanowienie się nad własnymi sukcesami i porażkami
• Określenie własnego potencjału rozwojowego i planowanie własnej kariery
• Podniesienie samooceny i zwiększenie motywacji

Korzyści z wdrożenia systemu ocen okresowych jest z pewnością o wiele więcej. Pamiętajmy, aby mówić o nich głośno wśród pracowników. To ważne. Każdy pracownik powinien czuć, że wdrożony system usprawni jego własną pracę. Do kampanii informacyjnej, gdzie przemawiamy do osób uczestniczący w ocenie warto zaangażować kluczowe i wpływowe osoby firmy. Poparcie zarządu, związków zawodowych i nieformalnych autorytetów z pewnością się przyda.

Competitive Skills

« powrót