Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

PROMOCJE


Motywacja pracowników to podstawa skutecznego zarządzania.

Zdając sobie sprawę, jak ważną rolę odgrywa każda umotywowana jednostka w realizacji zadań całego zespołu, a co za tym idzie całej organizacji, wciąż poszukujemy skutecznych metod motywowania swoich pracowników...

Bez względu na to w jakiej branży działamy i iloma pracownikami zarządzamy, spotykamy się z brakiem motywacji do wykonywania pracy zawodowej. Zdając sobie sprawę, jak ważną rolę odgrywa każda umotywowana jednostka w realizacji zadań całego zespołu, a co za tym idzie całej organizacji, wciąż poszukujemy skutecznych metod motywowania pracowników.

Warto więc zwrócić uwagę na pewne kluczowe aspekty motywacji, posiąść wiedzę dotyczącą samego procesu motywowania oraz zaufać tym, którzy przetestowali liczne formy motywatorów, aby na tej podstawie zbudować swój własny - dostosowany do potrzeb firmy i dojrzałości pracowników system motywowania.

Przede wszystkim samomotywacja menedżera!

Fundamentem umiejętnego motywowania pracowników jest umiejętne motywowanie samego siebie, czego efektem jest charyzmatyczna wiara w sprawczość i sukces własnej pracy oraz całego zespołu.

Jak to zrobić?

Punktem wyjścia jest poznanie własnego systemu wartości, osobistych potrzeb realizacji i osiągania sukcesu, a następnie uświadomienie sobie własnych możliwości, mocnych i słabych stron i dostosowanie do tego metod i stylu pracy.

Dopiero wtedy, gdy poznamy samych siebie i określimy nasz własny „system motywacyjny” możemy naprawdę próbować zrozumieć innych.

Co motywuje pracowników?

Kiedy już mamy opracowany swój system automotywacji, możemy przejść do motywowania innych. Pamiętajmy jednak, że nie istnieje jeden uniwersalny system motywacyjny idealny dla wszystkich ludzi i sytuacji biznesowych. W związku z tym, w celu znalezienia trafnych komponentów motywacyjnych tworzonego przez nas systemu, musimy dokładnie przeanalizować potrzeby i oczekiwania naszych pracowników, znajdujących się w określonej sytuacji pracy. Szukamy więc pewnych ogólnych motywatorów, charakterystycznych dla danej grupy pracowników. Dla przykładu: poszukujemy czynników wpływających na podwyższenie efektywności pracy doradców klienta detalicznego, pracujących w oddziale banku.

Znalezienie odpowiednich czynników motywujących może nam ułatwić przeprowadzenie wśród pracowników ankiety umożliwiającej wypowiedzenie się w tej kwestii. Jeśli zamierzamy skorzystać z tego narzędzia, pamiętajmy, że ankieta musi być anonimowa. W innym wypadku pracownicy mogą obawiać się szczerego przedstawienia swoich oczekiwań i otrzymane przez nas wyniki będą obarczone błędem.

Optymalnym rozwiązaniem byłoby stworzenie systemu motywacyjnego uwzględniającego zarówno ogólne czynniki motywujące całą grupę pracowniczą, jak i czynniki indywidualne podnoszące efektywność pracy każdego pracownika z osobna. Skuteczne wdrożenie takiego systemu niewątpliwie wiąże się z zaangażowaniem większej ilości czasu menedżera i poświęceniem większej uwagi sprawom personalnym.

Pieniądze, pieniądze!

Zwykło się przypuszczać, że odpowiednie wynagrodzenie jest kluczowym motywatorem współczesnego pracownika. Potwierdzają to nieustanne komunikaty w mediach o emigracji cenionych polskich pracowników poza granice naszego kraju, w celu znalezienia lepszej - czyli lepiej płatnej pracy. Czy znaczenie ma tu czynnik obiektywny jakim jest wynagrodzenie samo w sobie, czy raczej subiektywne porównanie społeczne, które jesteśmy skłonni czynić?

Na percepcję słuszności wynagrodzenia w znacznym stopniu wpływają porównania ze standardami społecznymi, co bezpośrednio przekłada się na poziom motywacji do pracy. Jeżeli pracownik dostrzega, że jego wynagrodzenie jest niższe niż innych pracowników zajmujących analogiczne stanowiska, np. w innych zakładach pracy, innych miastach, innych krajach, to jego poziom motywacji do wykonywania dalszej pracy będzie coraz niższy. Efektem takiego stanu rzeczy najprawdopodobniej będzie odejście pracownika do innej instytucji, oferującej wyższe wynagrodzenie za taką samą pracę.

Pieniądze to jednak nie wszystko!

Obserwując doświadczenia wielu firm i decyzje podejmowane przez licznych pracowników, można zauważyć, że wynagrodzenia pieniężne nie zawsze pełnią funkcję motywacyjną, szczególnie jeśli nie towarzyszą im inne pozytywne wzmocnienia ze strony pracodawcy.

Do pozamaterialnych czynników podnoszących poziom motywacji zalicza się miedzy innymi:

  • możliwość awansu, doskonalenia i kreowania własnego rozwoju,
  • dobre warunki fizyczne pracy i miłe otoczenie,
  • niski poziom stresu,
  • ciekawą i urozmaiconą pracę,
  • dobre kontakty interpersonalne ze współpracownikami i przełożonymi,
  • przejrzyste reguły pracy, jej kontroli i oceny,
  • dobrą komunikację,
  • prestiż firmy,
  • stabilizację i pewność zatrudnienia,
  • pracę zapewniającą dostateczną ilość czasu na życie osobiste.

Style motywowania.

Kiedy już poznamy czynniki potencjalnie motywujące naszych pracowników, musimy obrać odpowiedni dla nich styl motywowania, podjąć decyzję o wprowadzeniu doraźnych lub długotrwałych wzmocnień.

Motywacja zadaniowa - nagroda za realizację celu.

Wiele kontrowersji wzbudza system motywacyjny kar i nagród, jako pozytywny i negatywny czynnik wzmacniający. Zazwyczaj przydzielone zadanie, za wykonanie którego obiecana jest nagroda, staje się wyzwaniem. Pracownik wiedząc, że pracuje w celu osiągnięcia nagrody, mobilizuje się sam, aby ją zdobyć. Niestety po wykonaniu zadania i otrzymaniu nagrody jego aktywność gwałtownie spada. Dążenie do zdobycia nagrody stało się jedynie chwilowym bodźcem skłaniającym jednostkę do działania. Jak widać ten styl motywacji może być przydatny w sytuacji kryzysowej, gdy zależy nam na pilnej realizacji jakiegoś jednostkowego zadania. Zdaje on egzamin również wśród pracowników, którzy mało identyfikują się z firmą i jej celami, których w ogóle trudno jest zmotywować. Nie przynosi on jednak długotrwałego efektu mobilizacyjnego, podnoszącego stałą efektywność pracy.

Czy karanie za przekroczony termin lub niewykonanie pracy, przyniesie zamierzony efekt? Łatwo można stwierdzić, że aktywność podejmowana pod presją, gdy jest realizowana w celu uniknięcia kary, często wiąże się z minimalizmem wykonania zadania. Wówczas całemu procesowi pracy towarzyszą negatywne emocje, obniżenie samooceny, co może w konsekwencji prowadzić do spadku aktywności, a wręcz do bierności i zupełnej rezygnacji.

Motywacja osiągnięć - dążenie do doskonałości.

Specyficzną formą motywacji, niewątpliwie wpływającą na efektywność funkcjonowania człowieka w środowisku pracy jest motywacja osiągnięć. U jej podstaw znajdują się emocje powstałe wskutek rozbieżności miedzy aktualną sytuacją jednostki „ja realne” a jej standardem doskonałości „ja idealne”. Umotywowana jednostka za wszelką cenę dąży do minimalizacji tej rozbieżności. Ten rodzaj motywacji przejawia się w wyrażaniu chęci wykonania czegoś lepiej niż inni, przewidywaniu osiągnięcia sukcesu, wykonywaniu czynności pomocniczych, instrumentalnych służących zabezpieczeniu realizacji celów i korekcie wszystkich odchyleń w działaniu, przewidywaniu ewentualnych niepowodzeń, angażowaniu się w sytuacje trudne i długodystansowe cele, uporczywych trudach radzenia sobie z przeszkodami, pozytywnych stanach emocjonalnych (duma, radość) gdy pojawia się sukces i negatywnych emocjach (wstyd, żal, złość) w sytuacji niepowodzenia.

Osoby z motywacją osiągnięć to pracownicy których cele są ściśle związane z celami organizacji, grupy. Identyfikują się z firmą i dążą do jej sukcesu, patrząc na ten sukces z perspektywy własnego osiągnięcia. W tym przypadku podstawą motywowania jest strumień ambitnych zadań i angażowanie pracowników w prace wykraczające poza standardowy obszar ich działania, aby stawali się częścią całej organizacji, aby czuli się z nią związani.

Nie przesadźmy z motywacją - podsumowanie.

Wiemy jak ważne dla menedżera jest przekonanie, że jego pracownicy są w pełni umotywowani do realizacji powierzonych zadań, że dążą do skutecznego ich wykonania z pełnym przekonaniem o własnej skuteczności i sensie działania. Właśnie dlatego wciąż szukamy pomysłów na wzbudzanie u naszych podwładnych jak największej motywacji, wierząc, że wpłynie ona pozytywnie na efektywność ich pracy - co do tego nikt nie ma wątpliwości.

Należy jednak pamiętać, że ze względu na towarzyszące motywacji emocje, nad którymi pracownik nie zawsze jest w stanie zapanować, nie powinna ona przekroczyć pewnego poziomu. Zbyt silne zaangażowanie emocjonalne w wykonywanie pracy może prowadzić do niezdrowej rywalizacji lub poczucia bezradności i załamania w przypadku nie osiągnięcia celu.

Competitive Skills Sp. z o.o.

« powrót