Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

PROMOCJE


Jakie działania podejmują działy HR, aby zniwelować negatywny wpływ zmian na rynku pracy?

W październiku 2007, KPMG przeprowadziło po raz drugi (wcześniej w październiku 2006) badanie, pokazujące wpływ sytuacji na rynku pracy na przedsiębiorstwa funkcjonujące w Polsce.

Obecna sytuacja na rynku pracy, który z rynku pracodawcy stał się rynkiem pracownika, wymusiła w przedsiębiorstwach zmianę w percepcji zatrudnionych. Pracodawcy zaczynają postrzegać pracowników jako kapitał ludzki a nie jako zasoby. Brak pracowników uświadomił pracodawcom, że to od ich pracowników (wiedzy, doświadczenia, kompetencji) tak naprawdę zależy funkcjonowanie przedsiębiorstwa.
Zmiany na rynku pracy wymusiły zmianę w funkcjonowaniu działów HR. Pracownicy tych działów musieli przejść od działań administracyjnych do aktywnego kształtowania polityki personalnej w firmie. Konieczne stało się usprawnienie lub wprowadzenie nowych metod i narzędzi wspierających zarządzanie pracownikami.
Jak wynika z opinii respondentów badania KPMG, najważniejszym elementem polityki personalnej, stało się zatrzymanie w firmie obecnych pracowników oraz przyciągnięcie nowych.
Ważna stała się również optymalizacja i racjonalizacja kosztów ponoszonych na rozwój i wynagrodzenia pracowników.
Zmiany w funkcjonowaniu objęły wszystkie obszary działania komórek zarządzania zasobami ludzkimi:

  • rekrutację,
  • budowanie wizerunku pracodawcy,
  • rozwój pracowników,
  • systemy motywacyjne i wynagrodzeń,
  • zarządzanie talentami, oraz
  • zmiany w organizacji funkcji personalnej w przedsiębiorstwach.
Poniżej opisane zostały działania firm w zakresie rekrutacji oraz budowania wizerunku pracodawcy. W kolejnym artykule zostaną przedstawione działania w zakresie rozwoju pracowników oraz w zakresie systemów motywacyjnych i wynagrodzeń.


Rekrutacja

Jedną z funkcji działu personalnego, na którą obecna sytuacja ma największy wpływ, jest rekrutacja. W ramach tej funkcji przedsiębiorstwa podjęły szereg działań mających na celu usprawnienie pozyskiwania pracowników. Najpopularniejszymi działaniami, zastosowanym w ponad połowie badanych przedsiębiorstw, okazało się korzystanie z referencji przy zatrudnianiu pracowników oraz skrócenie czasu trwania procesu rekrutacji.
Przedsiębiorstwa dostrzegły, że korzystanie z referencji jest z kilku powodów bardzo korzystne. Pracownicy polecający kandydatów, przeprowadzają sami wstępną selekcję obawiając się utraty reputacji w przypadku zgłoszenia nieodpowiedniego kandydata. Potrzeby rekrutacyjne firmy są bezpłatnie dystrybuowane wśród znajomych pracowników poszerzając krąg odbiorców ogłoszenia. Rekrutacja przez referencje jest też optymalna kosztowo dla przedsiębiorstwa. Pracodawcy dostrzegli te zalety i w wielu przedsiębiorstwach wprowadzono bonusy za zgłoszenie kandydata, który przepracował okres próbny, został zaakceptowany przez firmę i zdecydował się w niej pozostać. Bonus taki dodatkowo zwiększa zadowolenie pracownika i działa na niego motywująco.
Skrócenie czasu rekrutacji jest odpowiedzią przedsiębiorstw na sytuację, w której kandydat, w czasie zbyt długiego postępowania rekrutacyjnego, przyjmował ofertę innego pracodawcy. Przedsiębiorstwa ponosiły w takim wypadku podwójną stratę, ponieważ poniosły już częściowo koszty związane z rekrutacją kandydata oraz traciły potencjalnego pracownika.
Jednym ze sposobów sprostania nowej sytuacji jest też korzystanie przez firmy z agencji zewnętrznych, którym firmy oddają całość lub część procesu rekrutacji oraz powierzają procesy rekrutacyjne dotyczące wysokich stanowisk kierowniczych. Badanie pokazuje, że jest to jedyne działanie, które w stosunku do wyników badania zeszłorocznego zanotowało niższy wynik. Prawie jedna piąta badanych firm (18%) zrezygnowała z tej formy aktywności (rok 2006 - 60%, rok 2007 - 42%). Z dużą pewnością można przypuszczać, że problemy przedsiębiorstw z pozyskaniem pracowników dotyczą również firm rekrutacyjnych, które zaczęły dostarczać kandydatów mniej dopasowanych do potrzeb swoich klientów. Dodatkowo pozyskanie pracownika za pomocą tego kanału rekrutacji zajmuje więcej czasu niż zakładał klient. Spadek efektywności powoduje, że część firm przestała korzystać z tego wsparcia funkcji rekrutacji.
Pozostałe działania w ramach rekrutacji podjęte przez przedsiębiorstwa to:
  • zmiany narzędzi rekrutacji,
  • uproszczenie procesu rekrutacji poprzez stosowanie mniejszej liczby narzędzi,
  • zatrudnianie większej liczby specjalistów zajmujących się rekrutacją.


Budowanie wizerunku pracodawcy

Kolejnym działaniem przedsiębiorstw ułatwiającym zatrzymywanie obecnych oraz pozyskiwanie nowych pracowników jest budowanie wizerunku pracodawcy. Jest to aktywność, która do niedawna była w Polsce stosowana jedynie przez oddziały międzynarodowych korporacji. Wraz ze zmianą na rynku pracy została dostrzeżona również przez rodzime przedsiębiorstwa.
Dobry wizerunek firmy powoduje, że pracownicy chcą chwalić się pracą w danej firmie. Jest to dla nich wyróżnienie. Chętnie rozpowszechniają dobre informacje wśród znajomych powodując zwiększenie napływu kandydatów w odpowiedzi na ogłoszenia rekrutacyjne. Firmy z rozpoznawalną nazwą, kojarzone jako dobre miejsca pracy, które dają pracownikowi możliwości rozwoju, są częściej wybierane jako pierwsze miejsce pracy przez absolwentów.
Do najpopularniejszych działań stosowanych przez przedsiębiorstwa w celu budowania swojego wizerunku należą: 
  • Działania informacyjne kierowane do specjalistów z użyciem nowoczesnych środków przekazu (Internet),
  • Działania informacyjne kierowane do absolwentów poprzez uczestnictwo przedsiębiorstw w targach pracy, obecność w publikacjach oraz Internecie.
Działania takie obecne są w ponad połowie przebadanych firm.
Działaniem w zakresie budowania wizerunku pracodawcy, które świadczy o problemach na rynku pracy, są działania w tym zakresie skierowane do obcokrajowców. Prawie co piąta firma (19%) stosuje tego typu działania chcąc dotrzeć zarówno do zagranicznych specjalistów jak i osób o niższych kwalifikacjach.
Pozostałe działania w zakresie budowania wizerunku pracodawcy stosowane przez działy personalne przedsiębiorstw to działania skierowane do osób, które wyjechały za granicę. W stosunku do poprzedniego roku spadła jednak liczba respondentów deklarujących stosowanie tego działania (11% respondentów w 2006, 6% respondentów w 2007). Prawdopodobnie działania te nie przynoszą oczekiwanych rezultatów i firmy z nich rezygnują.

Podsumowanie

Z badania wynika, przedsiębiorstwach podjęły kroki w zakresie funkcji personalnych mające przeciwdziałać zjawiskom obecnym na rynku pracy. Obserwacje w zakresie rekrutacji oraz budowania wizerunku pracodawcy pokazują, że działania te są coraz bardziej popularne i z roku na rok przybywa firm je stosujących.

Informacje o autorze
Witold Jagiełło jest specjalistą w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim pracującym w dziale Doradztwa Gospodarczego firmy KPMG. Ma wieloletnie doświadczeniem w projektach związanych z Zarządzaniem Kapitałem Ludzkim zarówno w zakresie wdrożeń systemów informatycznych wspierających funkcje ZKL jak i projektów badania efektywności organizacji i pracowników czy też projektowania struktur organizacyjnych.
Kontakt: wjagiello@kpmg.pl

« powrót