Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

PROMOCJE


Jak skutecznie przeprowadzi膰 wywiad zawodowy?

Wywiad zawodowy jest bardzo wa偶nym elementem profesjonalnej rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem do pracy. Jest to 艣wiadomie i celowo kierowany przez osob臋 rekrutuj膮c膮 dialog, umo偶liwiaj膮cy zdobycie istotnych informacji o kandydacie.

Wywiad zawodowy jest bardzo wa偶nym elementem profesjonalnej rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem do pracy. Jest to 艣wiadomie i celowo kierowany przez osob臋 rekrutuj膮c膮 dialog, umo偶liwiaj膮cy zdobycie istotnych informacji o kandydacie. W trakcie wywiadu zawodowego kandydat odpowiada na celowo zadane pytania, pozwalaj膮ce zweryfikowa膰 okre艣lone kompetencje, do艣wiadczenie, wiedz臋 merytoryczn膮 i nastawienia kandydata do pracy.

Wywiad zawodowy jest jednym z najwa偶niejszych, o ile nie najwa偶niejszym etapem doboru zawodowego, a zarazem metod膮 stosowana najcz臋艣ciej. Wed艂ug bada艅 przeprowadzonych przez Shackletona i Newella, 90% organizacji pos艂uguje si臋 przynajmniej jednym wywiadem podczas procesu selekcji kandydat贸w. Celem wywiadu zawodowego jest uzyskanie informacji stanowi膮cych uzupe艂nienie danych zawartych w 偶yciorysie (CV), li艣cie motywacyjnym, testach psychologicznych i merytorycznych, czy te偶 referencjach od poprzednich pracodawc贸w.

Wywiad zawodowy a rozmowa kwalifikacyjna - czym r贸偶ni膮 si臋 te poj臋cia?

Rozmowa kwalifikacyjna jest poj臋ciem szerszym ni偶 wywiad zawodowy. W ramach rozmowy mo偶emy przeprowadzi膰 wywiad z kandydatem. Mo偶emy r贸wnie偶 odpowiedzie膰 na szereg pyta艅 skierowanych do nas przez kandydata i zastanowi膰 si臋 nad pewnymi nowymi rozwi膮zaniami. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem dajemy mo偶liwo艣膰 kandydatowi na uzyskanie wielu informacji, zwi膮zanych z jego przysz艂膮 prac膮, np. jak du偶y b臋dzie zesp贸艂, w kt贸rym b臋dzie pracowa艂, komu b臋dzie podlega艂, jakie b臋d膮 godziny pracy, ile szkole艅 oferuje nowa firma itp.

 W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej stosujemy r贸偶nego typu metody i techniki opr贸cz wywiad贸w, np. zadania merytoryczne, testy, problemy do rozwi膮zania i wiele innych. Oczywi艣cie w ramach wywiadu r贸wnie偶 mo偶emy posi艂kowa膰 si臋 dodatkowymi technikami wsparcia, lecz zawsze b臋dzie mia艂o to charakter ukierunkowany w ten spos贸b, 偶e osoba rekrutuj膮ca pyta i czeka na odpowied藕 od kandydata, czy te偶 to ona podaje problem i czeka na rozwi膮zanie tego problemu przez kandydata.

W rozmowie kwalifikacyjnej role mog膮 si臋 odwraca膰. Oznacza to, ze kandydat ma mo偶liwo艣膰 zadawania nam dowolnych pyta艅 i stawiania przed nami problem贸w, np. negocjacyjnych, kt贸re wsp贸lnie mo偶emy pr贸bowa膰 rozwi膮za膰.

Zawsze jednak celem rozmowy kwalifikacyjnej powinno by膰 nie tylko zweryfikowanie przydatno艣ci kandydata do pracy, ale te偶 okre艣lenie mo偶liwo艣ci spe艂nienia jego oczekiwa艅 wobec nowej pracy, aby zapewni膰 kandydatowi pe艂ne przystosowanie zawodowe. Natomiast cele wywiadu zawodowego mog膮 by膰 o wiele bardziej okrojone, np. wywiad s艂u偶膮cy wy艂膮cznie zweryfikowaniu wiedzy merytorycznej kandydata, czy te偶 jego znajomo艣ci biznesowej j臋zyka obcego. Je艣li tego typu wywiad s艂u偶y podj臋ciu decyzji o zatrudnieniu danej osoby na okre艣lonym stanowisku pracy, b臋dzie to wywiad zawodowy. Podobnie, przypadku, gdy celem wywiadu jest szybkie stwierdzenie, czy dana osoba ubiegaj膮ca si臋 o prac臋 jest odpowiednim kandydatem na dane stanowisko, pracodawca mo偶e zastosowa膰 kr贸tki, wst臋pny wywiad eliminacyjny, a na jego podstawie podj膮膰 decyzj臋, czy proces selekcji powinien by膰 kontynuowany, czy tez nie.

Podsumowuj膮c, w trakcie jednej rozmowy kwalifikacyjnej mo偶emy stosowa膰 wiele r贸偶norodnych metod i technik, s艂u偶膮cych podj臋ciu decyzji odno艣cie oceny kandydata, w tym r贸wnie偶 wywiad zawodowy. Co wi臋cej w trakcie jednego spotkania z kandydatem mo偶emy przeprowadzi膰 nawet kilka wywiad贸w zawodowych.

Szczeg贸艂owy wywiad zawodowy - jak najwi臋cej informacji o kandydacie

Szczeg贸艂owy wywiad zawodowy umo偶liwia uzyskanie odpowiedzi na szereg pyta艅, dotycz膮cych kwestii, kt贸rych kandydat nie poruszy艂 w z艂o偶onych przez siebie dokumentach aplikacyjnych, a tak偶e lepsze poznanie my艣li, emocji, czy motywacji kandydata. Celem wywiadu szczeg贸艂owego jest zorientowanie si臋, czy kandydat spe艂nia wszystkie wymagania stanowiska, a tak偶e czy nasza instytucja b臋dzie w stanie zaspokoi膰 zwi膮zane z prac膮 oczekiwania kandydata.

Struktura ka偶dego wywiadu szczeg贸艂owego obejmuje cztery podstawowe poziomy (M. Kossowska w Jak poszukiwa膰 i zjednywa膰 najlepszych pracownik贸w):

1.       Poziom wst臋pny - poznanie rozm贸wcy

Poznanie rozm贸wcy jest powierzchowne, czyli zbierane informacje maj膮 charakter og贸lny, a dotycz膮 danych personalnych (imi臋, nazwisko, wiek, adres zamieszkania, adres do korespondencji itp.), do艣wiadcze艅 zwi膮zanych z prac膮 (gdzie i jak d艂ugo kandydat pracowa艂) oraz z wykonywanym lub wyuczonym zawodem.

2.       Poziom dotycz膮cy interpretacji fakt贸w

Jest to poziom g艂臋bszy, ale emocjonalnie r贸wnie neutralny. Pytania zadawane na tym poziomie nie dotycz膮 samych fakt贸w ale raczej ich znaczenia dla kandydata. Do takich pyta艅 nale偶膮 np. Wykonywanie jakiego rodzaju czynno艣ci zajmuje panu najwi臋cej czasu? Dlaczego tak jest?

3.       Poziom osobistych opinii my艣li i pogl膮d贸w

Pytania zadawane na tym poziomie dotykaj膮 wra偶liwych sfer i nie SA ju偶 emocjonalnie oboj臋tne, np. Co pan s膮dzi o organizacji pracy w naszej firmie?

Wi臋kszo艣膰 wywiad贸w ko艅czy si臋 na tym poziomie, gdy偶 dotychczas zebrane informacje najcz臋艣ciej s膮 wystarczaj膮ce do podj臋cia decyzji w sprawie kandydata. W przypadku, gdy jednak poznanie systemu warto艣ci kandydata okazuje si臋 kluczowe dla oceny jego przydatno艣ci na dane stanowisko, u偶yteczne okazuje si臋 przej艣cie na poziom kolejny, co uczyni膰 mo偶na jedynie za zgod膮 rozm贸wcy.

4.       Poziom dotykaj膮cy systemu warto艣ci rozm贸wcy

Na tym poziomie zadawane przez rekrutuj膮cego pytania dotykaj膮 bardzo osobistych kwestii z obszaru warto艣ci kandydata. Dlatego te偶 takie pytania warto formu艂owa膰 w ten spos贸b: Czy mog臋 zapyta膰, co jest dla pana w 偶yciu najwa偶niejsze? Na takie pytania kandydat mo偶e nie chcie膰 udzieli膰 odpowiedzi, traktuj膮c te zagadnienia za zbyt osobiste. Do rekrutuj膮cego nale偶y w贸wczas decyzja, czy mimo braku odpowiedzi chce, czy nie chce kontynuowa膰 rozpatrywanie danej kandydatury w procesie rekrutacyjnym.

W szczeg贸艂owym wywiadzie zawodowym wa偶ne jest budowanie pyta艅 w taki spos贸b, aby umo偶liwia艂y one wydobycie od kandydata mo偶liwie najwi臋cej informacji interesuj膮cych z naszego punktu widzenia. Najcz臋艣ciej warto przygotowa膰 sobie g艂贸wne punkty - pytania opracowane wcze艣niej na bazie wst臋pnych informacji o kandydacie (z CV, listu motywacyjnego, rekomendacji, wywiadu eliminacyjnego itp.) oraz opisu stanowiska pracy i profilu kandydata. Jednak偶e niezb臋dne jest w tym typie wywiadu podej艣cie elastyczne, czyli takie, kt贸re pozwoli nam dynamicznie reagowa膰 na konkretne padaj膮ce w trakcie wywiadu odpowiedzi kandydata. Innymi s艂owy w wywiadzie szczeg贸艂owym „dr膮偶ymy” w interesuj膮cych nas tematach tak d艂ugo, a偶 uzyskamy satysfakcjonuj膮ce odpowiedzi.

Wywiad sytuacyjny - propozycje rozwi膮za艅 konkretnych problem贸w

Szczeg贸lnym podej艣ciem w prowadzeniu wywiadu zawodowego jest wywiad sytuacyjny (Latham). Podstawa tej techniki jest zaobserwowanie i opisanie krytycznych sytuacji, jakie mia艂y miejsce na danym stanowisku, o kt贸re w艂a艣nie ubiega si臋 kandydat. Nast臋pnie zasi臋ga si臋 opinii kandydata na ten temat, zadaj膮c mu pytanie typu:

Jak poradzi艂by pan sobie z takim problemem? Lub Jak zachowa艂by si臋 pan w takiej sytuacji?

Odpowiedzi kandydata s膮 rejestrowane na specjalnie przygotowanym formularzu i oceniane w pi臋ciopunktowej skali. Prowadzone badania (Latham i Saari) wykaza艂y, 偶e  technika wywiadu sytuacyjnego jest technik膮 bardziej wiarygodn膮 ni偶 wywiad nieustrukturyzowany.

Coraz cz臋艣ciej technik臋 wywiadu sytuacyjnego wplata si臋 w struktury innych wywiad贸w (indywidualnych i panelowych), jako doskona艂e uzupe艂nienie przekazywanej wiedzy. Wywiad sytuacyjny pozwala nam sprawdzi膰, jakie rozwi膮zania w sytuacji rzeczywistej (kt贸ra zdarza si臋 na stanowisku, o kt贸re ubiega si臋 kandydat) proponuje dana osoba. Mo偶emy nast臋pnie por贸wna膰 te rozwi膮zania z propozycjami innych kandydat贸w oraz z faktycznymi skutecznymi lub nie skutecznymi rozwi膮zaniami, zastosowanymi w takiej w艂a艣nie sytuacji.

PBDI - Patterned Behaviour Description Interviev - opisowy wywiad wzorc贸w zachowa艅

PBDI - Opisowy wywiad wzorc贸w zachowa艅 (Anderson i  Shackleton) jest udoskonalonym wywiadem selekcyjnym. Osoba prowadz膮ca wywiad koncentruje si臋 na wa偶nych wydarzeniach, zwi膮zanych z istotnymi zmianami w 偶yciu kandydata. Celem tego zabiegu jest ustalenie przyczyn, kt贸re powoduj膮, 偶e kandydat obiera okre艣lony kierunek kariery zawodowej.

Prowadz膮cy wywiad tworzy „obraz na przestrzeni czasu” (E.McKenna, N. Beech), kt贸ry ma by膰 pomocny przy prognozowaniu mo偶liwych reakcji kandydata na przysz艂e trudno艣ci i wyzwania, kt贸re pojawi膮 si臋 na 艣cie偶ce jego kariery zawodowej. Wzorce zachowa艅 mog膮 dotyczy膰 wybor贸w kandydata zwi膮zanych z:  samokszta艂ceniem, sposobem podej艣cia do niekt贸rych problem贸w, decyzji o rozwoju kariery zawodowej, postaw.

Wy艂aniaj膮cy si臋 podczas takiego wywiadu wzorzec zachowa艅 kandydata por贸wnywany jest z uprzednio stworzonym oczekiwanym na danym stanowisku wzorcem zachowa艅.

Przeprowadzenie wywiadu w oparciu o kompetencje STAR (Johnstone)

Jest to technika wywiadu, zwi膮zana ze specyficznym spojrzeniem na dotychczasowe osi膮gni臋cia kandydata. Mniej wa偶ne staje si臋 to, co osi膮gn膮艂 kandydat, na rzecz tego, w jaki spos贸b osi膮gn膮艂 on rezultat, kt贸rym si臋 szczyci i chwali podczas rozmowy.

Osoba prowadz膮ca wywiad ukierunkowana jest na poszukiwanie u kandydata konkretnych cech, kt贸re widoczne s膮 we wcze艣niejszych osi膮gni臋ciach kandydata. W celu identyfikacji tych cech, specjalnie poinstruowana osoba, prowadz膮ca rozmow臋, koncentruje swoj膮 uwag臋 na czterech elementach:

1.       S - SITUATIONS - sytuacje

2.       T - TASKS - zadania

3.       A - ACTIONS - dzia艂ania

4.       R - RESULTS - rezultaty

W pierwszej kolejno艣ci nale偶y dok艂adnie zapozna膰 si臋 ze specyfik膮 pracy, w celu ustalenia wymaga艅, jakie si臋 z ni膮 wi膮偶膮, np. praca na stanowisku kierowniczym wymaga umiej臋tno艣ci przyw贸dczych, 艂atwo艣ci wchodzenia w interakcje z innymi lud藕mi itp.

Nast臋pnie, gdy wymagania zwi膮zane z danym stanowiskiem zosta艂y ju偶 dok艂adnie okre艣lone, kandydat jest pytany o to, czy tego typu sytuacja (S) jest mu znana, czy nowa, czy ju偶 kiedy艣 odgrywa艂 podobn膮 rol臋, czy nie.  W przypadku, gdy kandydat przytacza sytuacj臋 z przesz艂o艣ci, zwi膮zan膮 z omawian膮 rol膮, osoba prowadz膮ca rozmow臋 pr贸buje ustali膰 zadania (T), za kt贸re odpowiada艂 kandydat. Nast臋pnie zostaj膮 rozpoznane konkretne dzia艂ania (A) podejmowane przez kandydata w celach realizacji tych zada艅 oraz konkretne rezultaty (R), czyli osi膮gane wyniki prowadzonych dzia艂a艅.

Podsumowanie

Wywiad zawodowy jest niemal偶e niezb臋dnym elementem procesu rekrutacyjnego. Mo偶e mie膰 on charakter czysto eliminacyjny - trwa膰 kr贸tko i s艂u偶y膰 jedynie podj臋ciu decyzji o odrzuceniu lub zakwalifikowaniu kandydata do dalszych etap贸w rekrutacji. Mo偶e te偶 by膰 on prowadzony w formie bardzo zaawansowanej, po wcze艣niejszym dok艂adnym przemy艣leniu, zaplanowaniu i doborze odpowiednich technik.

Warto pami臋ta膰, 偶e wywiad r贸偶ni si臋 od zwyk艂ej rozmowy z kandydatem g艂贸wnie tym, 偶e jest ukierunkowany jednostronnie, czyli osoba rekrutuj膮ca „wyci膮ga” istotne dla niej informacje o kandydacie. Dlatego warto, aby jego uzupe艂nieniem by艂a cho膰 kr贸tka rozmowa z kandydatem, podczas kt贸rej b臋dzie mo偶liwe przekazanie kandydatowi wa偶nych kwestii z jego punktu widzenia. Unikniemy w ten spos贸b sytuacji, gdy wybierzemy naszym zdaniem idealnego kandydata, a podczas ostatecznych ustale艅 oka偶e si臋, 偶e stanowisko nie do ko艅ca odpowiada jego oczekiwaniom.

Competitive Skills

« powr髏