Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

PROMOCJE


Jak powiedzieć pracownikowi o zwolnieniu

Przekazanie pracownikowi informacji o zwolnieniu lub przeniesieniu na niższe stanowisko są tematami należącymi do grupy tematów trudnych. Dlatego też do przeprowadzenia takiej rozmowy, jak do każdej trudnej rozmowy należy odpowiednio się przygotować.

Przekazanie pracownikowi informacji o zwolnieniu lub przeniesieniu na niższe stanowisko są tematami należącymi do grupy tematów trudnych. Dlatego też do przeprowadzenia takiej rozmowy, jak do każdej trudnej rozmowy należy odpowiednio się przygotować.

Przede wszystkim pracownik nie powinien dowiadywać się o bardzo trudnych dla siebie sprawach na korytarzu czy też w grupie kolegów z działu. Nie powinien też przyjmować takich informacji od osób „trzecich” kolegów, asystentek itp. Jedyną właściwą osobą do przekazania takiej informacji jest bezpośredni przełożony, który może to oczywiście uczynić w obecności np. swojego zwierzchnika, szczególnie jeśli ten właśnie jest pomysłodawcą określonej zmiany.

Najlepszym rozwiązaniem jest zaproszenie pracownika do osobnego pomieszczenia, np. naszego gabinetu, bez zbędnej zwłoki. Zwłoka może powodować rozejście się plotek i dotarcie do pracownika niemiłych informacji „pocztą pantoflową”.

Pamiętajmy, aby na taką rozmowę przeznaczyć trochę wilec ej czasu, czyli nie umawiać sobie w napiętym harmonogramie spotkań. Nawet, jeśli dla nas rozmowa jest  trudna i budzi negatywne emocje, dla pracownika jest to o wiele bardziej niekorzystna i smutna sytuacja. Musimy więc okazać zrozumienie jego odczuciom względem otrzymanej informacji. Musimy umożliwić mu wyrażenie tych uczuć i odniesienie się do całej sytuacji. Pozwólmy pracownikowi zadawać pytania i odpowiadajmy na nie spokojnie, konkretnie i ze zrozumieniem - tu bardzo pomoże nam  teoria asertywności.

Powinniśmy podczas takiego spotkania umiejętnie zachować dystans i profesjonalizm choć nie oznacza to że mamy stać się bezdusznym szefem pozbawionym uczuć. Nie każdy szef potrafi być empatyczny, niemniej jednak postarajmy się w tym momencie zrozumieć sytuację pracownika i okażmy chęć pomocy. Możemy np. zaproponować rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Taka forma rozwiązania stosunku pracy odpowiada większości pracowników. Nie wynika z niej bowiem jednoznacznie kto chciał się z kim rozstać, czyli kto „jest winny” rozstania i ułatwia pracownikowi znalezienie i objęcie nowej pracy. Możemy też zaproponować pracownikowi termin rozstania, czyli dogodną dla niego datę rozwiązania umowy. Optymalnym rozwiązaniem byłoby zaproponowanie pracownikowi udziału w programie outplacementowym, jeśli firma w ogóle realizuje takie programy.

Przygotowując się do takiej rozmowy możemy przewidzieć, ze pojawią się pewne typowe dla tej sytuacji pytania. Powinniśmy sobie je wypisać i spróbować wcześniej odpowiednio dobrać zasadne odpowiedzi. Do takich pytań z pewnością należą:

Dlaczego właśnie ja?

Co robię źle?

Tak bardzo angażuję się w pracę, tyle poświęcam, czy tego Pan nie zauważa?

Co mógłbym zrobić, aby zmienił Pan swoją decyzję i dał mi szansę?

Powinniśmy również przygotować konkretne argumenty, które zadecydowały o podjęciu właśnie takiej a nie innej decyzji. Pracownik nie może zostać poinformowany o zwolnieniu, czy przeniesieniu na inne stanowisko bez żadnych wyjaśnień. Nawet jeśli proponujemy komuś awans powołujemy się na konkretne obserwacje i prognozy rozwojowe wobec danego człowieka. Tym bardziej wyjaśnienia należą się komuś, kto otrzymuję skrajnie odmienną i przykrą wiadomość.

Warto więc gruntownie prześledzić przebieg pracy zawodowej tego pracownika, wyniki ocen okresowych, którym podlegał pracownik, jego osiągnięcia i porażki.

Nastawmy się również, że pracownik otrzymujący tak negatywną informację może bardzo różnie na nią zareagować. Badania psychologiczne wskazują, że emocje związane z niespodziewaną utratą pracy są równie silne jak emocje towarzyszące śmierci kogoś bliskiego.

Siła reakcji zależy oczywiście od siły otrzymanego bodźca, zleży również od pewnych różnic indywidualnych, charakteryzujących poszczególne jednostki. Jeśli znamy danego pracownika, np. współpracowaliśmy przez kilka lat, jesteśmy w stanie przewidzieć mniej więcej siłę i rodzaj jego reakcji. W ten sposób np. możemy nastawić się, że np. Pani Agnieszka przyjmie tę przykrą informację ze spokojem i zrozumieniem (gdyż w większości przypadków tak właśnie reaguje w trudnych sytuacjach). Natomiast Pani Maria, otrzymawszy wiadomość o zwolnieniu z pracy, czy też o zmniejszeniu zakresu jej zadań, gdyż nie daje sobie z nim rady, może rozpłakać się i będzie potrzebowała więcej czasu na przemyślenia a konieczną w tej sytuacji rozmowę będziemy z nią odbywać w czasie odroczonym. Dajmy się jej więc wypłakać w samotności i umówmy na kolejne spotkanie kontynuujące omówienie problemu w dogodnym dla niej terminie - np. możemy zaproponować, aby sama, kiedy tylko będzie miała ochotę porozmawiać, przyszła do nas, a my zawsze służymy jej pomocą i wsparciem, gdyż doskonale rozumiemy jej sytuację.

Innym przypadkiem może być pan Tomasz, który na negatywną wieść o zwolnieniu zacznie wykrzykiwać werbalne wulgaryzmy - rzadkość ale też się zdarza. Czasem warto mieć w pobliżu świadka złożenia wypowiedzenia, które koniecznie doręczajmy na piśmie. Zdarzają się bowiem przypadki odmowy przyjęcia dokumentu z wypowiedzeniem. Jeśli nie będziemy mieli świadka, a pracownik prosto z naszego gabinetu uda się do lekarza i weźmie długotrwałe zwolnienie - będziemy mieli kolejny, jeszcze bardziej złożony problem. Słyszałam nawet o sytuacji, gdy pracownik po powrocie z długotrwałego zwolnienia z samego rana został wezwany do gabinetu dyrektora. Przeczuwał „co się święci” więc w drodze do gabinetu wstąpił do toalety i tam celowo złamał sobie rękę. W efekcie tego zdarzenia w zamian za pismo z wypowiedzeniem otrzymał odszkodowanie za wypadek w miejscu pracy - kto udowodni, że to nie był wypadek?

Jak widać z wypowiedzeniem bywa różnie. Pamiętajmy jednak, że zawsze jesteśmy ludźmi, nawet gdy zajmujemy wysokie stanowisko w strukturze organizacyjnej firmy, czy pełnimy najmniej doceniane stanowisko w organizacji. Wszyscy mamy prawo do podejmowania decyzji zarówno negatywnych, jak i pozytywnych. Mamy też obowiązki względem pracodawcy, przełożonych, współpracowników i podwładnych. Mamy też godność i zasługujemy na wzajemny szacunek - do refleksji…

Pozostało nam trzymać kciuki aby tych mniej przyjemnych chwil było jak najmniej, choć niestety w życiu jak w powiedzeniu: „raz na wozie, raz pod wozem…”.

 

Competitive Skills

 

« powrót