Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

PROMOCJE


Dział HR - strategiczny gracz w organizacji

W dzisiejszych czasach, jakże modny w słowniku menedżerów i pracowników różnych instytucji stał się przymiotnik „strategiczny”. Idąc za tą „modą” również departamenty HR mają coraz większą ambicję, aby być strategicznym graczem w organizacji

W dzisiejszych czasach, jakże modny w słowniku menedżerów i pracowników różnych instytucji stał się przymiotnik „strategiczny”. Idąc za tą „modą” również departamenty HR mają coraz większą ambicję, aby być strategicznym graczem w organizacji, ale czy na pewno zdają sobie sprawę co to tak naprawdę oznacza? Działy HR są często uważane za jedne z najmniej szanowanych departamentów w organizacji. Pracownicy tych działów często twierdzą, że ich praca nie jest doceniana przez przedstawicieli innych komórek organizacyjnych w firmie. Skąd bierze się takie nastawienie?Badania sugerują, jak twierdzi Thamara H. Saif w artykule „Can HR Really Be Strategic?”, że zazwyczaj działy HR nie działają prawidłowo, a jeśli już, to oparte są przede wszystkim na tradycyjnych formach działalności, takich jak: formalne zatrudnianie pracowników, administracja personalna, świadczenia oraz pośrednictwo w szkoleniach. Aby osiągnąć cel bycia strategicznym działem w organizacji, potrzebne są jednak proaktywne działania i ogromny wysiłek związany między innymi z:

  • aktywnym zdobywaniem nowej wiedzy przez menedżerów i pracowników HR,
  • bieżącą oceną efektywności działań zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji,
  • zintegrowaniem różnych zadań HR w jedną ściśle ze sobą powiązaną całość,
  • powiązaniem zadań HR z rzeczywistymi potrzebami, oczekiwaniami i planami innych działów organizacji i całej firmy.

 Pracownicy HR muszą wyposażyć się w niezbędną wiedzę dotyczącą zagadnień biznesowych i zrozumieć zwiększającą się rolę, jaką niesie za sobą zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach. Powinni także doskonale poznać branżę, jak i strukturę własnej instytucji, jej pozycję finansową i wyzwania jakie przed nią stoją. Nie mogą przy tym zapominać o swej podstawowej roli, jaką jest zarządzanie zasobami ludzkimi, czyli dążenie do zoptymalizowania wykorzystania potencjału ludzkiego w celu doprowadzenia firmy do osiągnięcia sukcesu wśród konkurencji.Kluczem do budowania tej szerokiej wiedzy oraz uświadamiania własnej roli w organizacji i w dziale zarządzania personelem jest zorientowanie na biznes, którym powinni charakteryzować się przedstawiciele HR.

Dalej idzie stały rozwój kadr, między innymi poprzez specjalistyczne szkolenia. Personel HR potrzebuje treningów z zakresu fundamentów biznesu, takich jak: ekonomia, statystyka, czy też analizy przedsiębiorstwa. Działania skierowane na rozwój departamentu HR, powinny  obejmować więc szkolenia biznesowe nie tylko te, związane bezpośrednio z dziedziną HR. Bardzo przydatne będą programy mentorskie i oddelegowanie pracowników działów HR do innych komórek organizacyjnych w firmie. Praktyczna wiedza zdobyta podczas uczestniczącej obserwacji pracy innego działu, najlepiej pomoże zrozumieć jego istotę, cele i problemy. Taka czasowa współpraca z innym działem pozwoli też nawiązać osobiste relacje z jego przedstawicielami, co znacznie ułatwi dalszą komunikację, kooperację i projektowanie  wspólnych rozwiązań.

Przedstawiciele działów HR powinni także częściej włączać się w strategiczne działania firmy, uczestniczyć w ważnych zebraniach, konferencjach i spotkaniach biznesowych, wnosząc w nie przygotowane przez departament „twarde” analizy zasobów ludzkich, bezpośrednio powiązane z priorytetami organizacji.

Działania „HR-owców” powinny być stale sprawdzane i oceniane pod kątem swej efektywności. Może się wszak zdarzyć, że ocena odkryje, iż działalność departamentu jest rozbieżna ze strategicznymi celami organizacji i zaistnieje konieczność przeprowadzenia szybkich zmian.

Analiza głównych funkcji HR, takich jak: ocena pracowników, świadczenia pracownicze, szkolenia, rekrutacja i inne powinna być przeprowadzona z uwzględniemiem różnych perspektyw, nie tylko z puktu widzenia pracowników działu HR, potrzeb organizacji, ale i wszystkich osób zatrudnionych w firmie. Celem tych analiz jest zrozumienie, które działania powiązane z zarządzaniem zasobami ludzkimi są efektywne, a które efektywne nie są i jeśli są prowadzone błędnie, to z czego to wynika. W przypadku funkcji HR, wyznacznikim efektywności jest przede wszystkim ich powiązanie z biznesowymi celami organizacji.

Kolejną ważną kwestią działalności departamentu HR jest umiejętność myślenia strategicznego. Strategiczne myślenie w tym przypadku oznacza zdolność przewidywania potrzeb organizacji i planowania na tej podstawie swoich działań. Myślenie to oparte jest na znajomości biznesu i analiz strategicznych przedsiębiorstwa, a jego skutkiem jest dostarczenie menedżerom innych działów korzystnych dla nich rozwiązań.

Innym ważnym czynnikiem determinującym efektywność działów HR jest umiejętne wykorzystanie możliwości technologicznych. Jak powszechnie wiadomo, praca wszystkich departamentów, w tym także działów HR nie może dzisiaj obejść się bez wsparcia technologii. W jaki bowiem sposób chociażby przechowywać i przetwarzać dane o wszystkich zatrudnionych pracownikach? Technologia wspiera wszelkie procesy analityczne, pokazujące obecne i przyszłe zasoby organizacji. Systemy informatyczne, aby działały sprawnie muszą zawierać dane, które  są dokładne i wysoce aktualne.  

W departamentach HR często zadarza się, że poszczególne działania wykonywane są bez uwzględniania ich odziaływań i skutków na pozostałe zadania. Nie łączy się na przykład ocen pracowniczych ze szkoleniami, czy rekrutacji z ocenami pracowniczymi. Aby działania HR przynosiły strategiczne korzyści muszą być połączone ze sobą, a jedno zadanie powinno przyczynowo wynikać z drugiego. Praca zespołowa i prawidłowa komunikacja, a co za nią idzie, również niezakłócony przepływ informacji, odgrywają znaczącą rolę w efektywnym funkcjonowaniu działu.

Podsumowując, aby sprawić, by działalność departamentu zarządzania zasobami ludzkimi miała strategiczne znaczenie dla całego przedsiębiorstwa i aby w końcu ciężka praca ludzi z tego działu została doceniona i w pełni wykorzystana, konieczne jest dokonanie zmian w nastawieniu do tej pracy samych pracowników HR. Muszą oni nieustannie dążyć do pogłębiania wiedzy o biznesie, identyfikować się z firmą a swoje cele realizować poprzez cele pracodawcy. Aby było to możliwe konieczna jest sprecyzowana misja, strategiczny plan, zdefiniowane cele i pewność, że personel tę misję i cele rozumie, akceptuje i dąży do ich realizacji. 

Competitive Skills

« powrót