Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

PROMOCJE


Dzia艂 HR - strategiczny gracz w organizacji

W dzisiejszych czasach, jak偶e modny w s艂owniku mened偶er贸w i pracownik贸w r贸偶nych instytucji sta艂 si臋 przymiotnik „strategiczny”. Id膮c za t膮 „mod膮” r贸wnie偶 departamenty HR maj膮 coraz wi臋ksz膮 ambicj臋, aby by膰 strategicznym graczem w organizacji

W dzisiejszych czasach, jak偶e modny w s艂owniku mened偶er贸w i pracownik贸w r贸偶nych instytucji sta艂 si臋 przymiotnik „strategiczny”. Id膮c za t膮 „mod膮” r贸wnie偶 departamenty HR maj膮 coraz wi臋ksz膮 ambicj臋, aby by膰 strategicznym graczem w organizacji, ale czy na pewno zdaj膮 sobie spraw臋 co to tak naprawd臋 oznacza? Dzia艂y HR s膮 cz臋sto uwa偶ane za jedne z najmniej szanowanych departament贸w w organizacji. Pracownicy tych dzia艂贸w cz臋sto twierdz膮, 偶e ich praca nie jest doceniana przez przedstawicieli innych kom贸rek organizacyjnych w firmie. Sk膮d bierze si臋 takie nastawienie?Badania sugeruj膮, jak twierdzi Thamara H. Saif w artykule „Can HR Really Be Strategic?”, 偶e zazwyczaj dzia艂y HR nie dzia艂aj膮 prawid艂owo, a je艣li ju偶, to oparte s膮 przede wszystkim na tradycyjnych formach dzia艂alno艣ci, takich jak: formalne zatrudnianie pracownik贸w, administracja personalna, 艣wiadczenia oraz po艣rednictwo w szkoleniach. Aby osi膮gn膮膰 cel bycia strategicznym dzia艂em w organizacji, potrzebne s膮 jednak proaktywne dzia艂ania i ogromny wysi艂ek zwi膮zany mi臋dzy innymi z:

  • aktywnym zdobywaniem nowej wiedzy przez mened偶er贸w i pracownik贸w HR,
  • bie偶膮c膮 ocen膮 efektywno艣ci dzia艂a艅 zarz膮dzania zasobami ludzkimi w organizacji,
  • zintegrowaniem r贸偶nych zada艅 HR w jedn膮 艣ci艣le ze sob膮 powi膮zan膮 ca艂o艣膰,
  • powi膮zaniem zada艅 HR z rzeczywistymi potrzebami, oczekiwaniami i planami innych dzia艂贸w organizacji i ca艂ej firmy.

 Pracownicy HR musz膮 wyposa偶y膰 si臋 w niezb臋dn膮 wiedz臋 dotycz膮c膮 zagadnie艅 biznesowych i zrozumie膰 zwi臋kszaj膮c膮 si臋 rol臋, jak膮 niesie za sob膮 zarz膮dzanie zasobami ludzkimi w organizacjach. Powinni tak偶e doskonale pozna膰 bran偶臋, jak i struktur臋 w艂asnej instytucji, jej pozycj臋 finansow膮 i wyzwania jakie przed ni膮 stoj膮. Nie mog膮 przy tym zapomina膰 o swej podstawowej roli, jak膮 jest zarz膮dzanie zasobami ludzkimi, czyli d膮偶enie do zoptymalizowania wykorzystania potencja艂u ludzkiego w celu doprowadzenia firmy do osi膮gni臋cia sukcesu w艣r贸d konkurencji.Kluczem do budowania tej szerokiej wiedzy oraz u艣wiadamiania w艂asnej roli w organizacji i w dziale zarz膮dzania personelem jest zorientowanie na biznes, kt贸rym powinni charakteryzowa膰 si臋 przedstawiciele HR.

Dalej idzie sta艂y rozw贸j kadr, mi臋dzy innymi poprzez specjalistyczne szkolenia. Personel HR potrzebuje trening贸w z zakresu fundament贸w biznesu, takich jak: ekonomia, statystyka, czy te偶 analizy przedsi臋biorstwa. Dzia艂ania skierowane na rozw贸j departamentu HR, powinny  obejmowa膰 wi臋c szkolenia biznesowe nie tylko te, zwi膮zane bezpo艣rednio z dziedzin膮 HR. Bardzo przydatne b臋d膮 programy mentorskie i oddelegowanie pracownik贸w dzia艂贸w HR do innych kom贸rek organizacyjnych w firmie. Praktyczna wiedza zdobyta podczas uczestnicz膮cej obserwacji pracy innego dzia艂u, najlepiej pomo偶e zrozumie膰 jego istot臋, cele i problemy. Taka czasowa wsp贸艂praca z innym dzia艂em pozwoli te偶 nawi膮za膰 osobiste relacje z jego przedstawicielami, co znacznie u艂atwi dalsz膮 komunikacj臋, kooperacj臋 i projektowanie  wsp贸lnych rozwi膮za艅.

Przedstawiciele dzia艂贸w HR powinni tak偶e cz臋艣ciej w艂膮cza膰 si臋 w strategiczne dzia艂ania firmy, uczestniczy膰 w wa偶nych zebraniach, konferencjach i spotkaniach biznesowych, wnosz膮c w nie przygotowane przez departament „twarde” analizy zasob贸w ludzkich, bezpo艣rednio powi膮zane z priorytetami organizacji.

Dzia艂ania „HR-owc贸w” powinny by膰 stale sprawdzane i oceniane pod k膮tem swej efektywno艣ci. Mo偶e si臋 wszak zdarzy膰, 偶e ocena odkryje, i偶 dzia艂alno艣膰 departamentu jest rozbie偶na ze strategicznymi celami organizacji i zaistnieje konieczno艣膰 przeprowadzenia szybkich zmian.

Analiza g艂贸wnych funkcji HR, takich jak: ocena pracownik贸w, 艣wiadczenia pracownicze, szkolenia, rekrutacja i inne powinna by膰 przeprowadzona z uwzgl臋dniemiem r贸偶nych perspektyw, nie tylko z puktu widzenia pracownik贸w dzia艂u HR, potrzeb organizacji, ale i wszystkich os贸b zatrudnionych w firmie. Celem tych analiz jest zrozumienie, kt贸re dzia艂ania powi膮zane z zarz膮dzaniem zasobami ludzkimi s膮 efektywne, a kt贸re efektywne nie s膮 i je艣li s膮 prowadzone b艂臋dnie, to z czego to wynika. W przypadku funkcji HR, wyznacznikim efektywno艣ci jest przede wszystkim ich powi膮zanie z biznesowymi celami organizacji.

Kolejn膮 wa偶n膮 kwesti膮 dzia艂alno艣ci departamentu HR jest umiej臋tno艣膰 my艣lenia strategicznego. Strategiczne my艣lenie w tym przypadku oznacza zdolno艣膰 przewidywania potrzeb organizacji i planowania na tej podstawie swoich dzia艂a艅. My艣lenie to oparte jest na znajomo艣ci biznesu i analiz strategicznych przedsi臋biorstwa, a jego skutkiem jest dostarczenie mened偶erom innych dzia艂贸w korzystnych dla nich rozwi膮za艅.

Innym wa偶nym czynnikiem determinuj膮cym efektywno艣膰 dzia艂贸w HR jest umiej臋tne wykorzystanie mo偶liwo艣ci technologicznych. Jak powszechnie wiadomo, praca wszystkich departament贸w, w tym tak偶e dzia艂贸w HR nie mo偶e dzisiaj obej艣膰 si臋 bez wsparcia technologii. W jaki bowiem spos贸b chocia偶by przechowywa膰 i przetwarza膰 dane o wszystkich zatrudnionych pracownikach? Technologia wspiera wszelkie procesy analityczne, pokazuj膮ce obecne i przysz艂e zasoby organizacji. Systemy informatyczne, aby dzia艂a艂y sprawnie musz膮 zawiera膰 dane, kt贸re  s膮 dok艂adne i wysoce aktualne.  

W departamentach HR cz臋sto zadarza si臋, 偶e poszczeg贸lne dzia艂ania wykonywane s膮 bez uwzgl臋dniania ich odzia艂ywa艅 i skutk贸w na pozosta艂e zadania. Nie 艂膮czy si臋 na przyk艂ad ocen pracowniczych ze szkoleniami, czy rekrutacji z ocenami pracowniczymi. Aby dzia艂ania HR przynosi艂y strategiczne korzy艣ci musz膮 by膰 po艂膮czone ze sob膮, a jedno zadanie powinno przyczynowo wynika膰 z drugiego. Praca zespo艂owa i prawid艂owa komunikacja, a co za ni膮 idzie, r贸wnie偶 niezak艂贸cony przep艂yw informacji, odgrywaj膮 znacz膮c膮 rol臋 w efektywnym funkcjonowaniu dzia艂u.

Podsumowuj膮c, aby sprawi膰, by dzia艂alno艣膰 departamentu zarz膮dzania zasobami ludzkimi mia艂a strategiczne znaczenie dla ca艂ego przedsi臋biorstwa i aby w ko艅cu ci臋偶ka praca ludzi z tego dzia艂u zosta艂a doceniona i w pe艂ni wykorzystana, konieczne jest dokonanie zmian w nastawieniu do tej pracy samych pracownik贸w HR. Musz膮 oni nieustannie d膮偶y膰 do pog艂臋biania wiedzy o biznesie, identyfikowa膰 si臋 z firm膮 a swoje cele realizowa膰 poprzez cele pracodawcy. Aby by艂o to mo偶liwe konieczna jest sprecyzowana misja, strategiczny plan, zdefiniowane cele i pewno艣膰, 偶e personel t臋 misj臋 i cele rozumie, akceptuje i d膮偶y do ich realizacji. 

Competitive Skills

« powr髏