Szkolenia Rekrutacja Doradztwo
 

PROMOCJE


Coraz częściej menedżerowie decydują się na wsparcie coacha lub mentora

Jeszcze niedawno panowało przekonanie, że menedżer to człowiek twardy, nie do zdarcia, który poradzi sobie z każdą sytuacją i nie potrzebuje niczyjego wsparcia. Wielu menedżerów pod wpływem silnej presji społecznej, że tacy właśnie muszą być aby budować swój autorytet, ukrywało swoje braki w zakresie wiedzy i kompetencji.

Jeszcze niedawno panowało przekonanie, że menedżer to człowiek twardy, nie do zdarcia, który poradzi sobie z każdą sytuacją i nie potrzebuje niczyjego wsparcia. Wielu menedżerów pod wpływem silnej presji społecznej, że tacy właśnie muszą być aby budować swój autorytet, ukrywało swoje braki w zakresie wiedzy i kompetencji.

Dziś sytuacja przedstawia się zupełnie inaczej. Nowoczesny menedżer coraz częściej korzysta z możliwości dalszego doskonalenia zawodowego i rozwoju osobistego. Powodem takich zmian jest najprawdopodobniej zwiększona świadomość biznesowa współczesnych menedżerów, jak i świadomość konieczności stałego rozwoju i podnoszenia kwalifikacji, już nie tylko aby piąć się po ścieżce kariery, lecz także, aby w ogóle utrzymać się na rynku.

Wiedzę czysto merytoryczną najłatwiej pogłębić uczestnicząc w specjalistycznych szkoleniach i studiując odpowiednio dobraną literaturę. O wiele trudniej jednak podszlifować umiejętności miękkie takie jak zarządzanie ludźmi, komunikacja, radzenie sobie z konkretnymi problemami pracowniczymi, decyzyjnymi i innymi sytuacjami trudnymi.

W takim przypadku szkolenia oczywiście mogą stanowić źródło inspiracji i motywacji do wprowadzenia pewnych zmian. Jednak nie można się spodziewać po dwóch dniach zajęć dydaktycznych radykalnych zmian i nagłej poprawy własnej efektywności. Do tego, aby zmiana mogła rzeczywiście mieć miejsce i być względnie stała potrzebujemy czasu i indywidualnego podejścia.

Czy faktycznie potrzebujemy wsparcia?

O tym, czy potrzebny jest nam zaufany doradca, czy nie, decyduje ocena, która dokonuje się w sposób formalny i nieformalny w środowisku pracy.

Jeśli sami odczuwamy dyskomfort spowodowany nienajlepszą samooceną, sytuacja jest prosta, gdyż w pełni uświadamiamy sobie konieczność wsparcia ze strony osoby trzeciej. Wówczas najczęściej jesteśmy otwarci na sugestie i propozycje rozwiązań zaufanego zewnętrznego bądź wewnętrznego konsultanta.

Gorzej jest w sytuacji, gdy oceny takiej dokonał nasz przełożony, bądź współpracownicy lub podwładni. Mniej chętnie przyjmujemy także nienajlepszą ocenę naszych kompetencji uzyskaną w wyniku sesji oceniających, takich jak np. Assessment Center, czy Development Center, gdzie osobami oceniającymi są zupełnie obcy asesorzy.  

Niezależnie od tego, jakie jest źródło oceny naszych kompetencji (zewnętrzne, czy wewnętrzne), aby w ogóle wsparcie było efektywne, musimy sami podjąć decyzję o jego zastosowaniu. To menedżer musi być przekonany o zasadności i skuteczności wprowadzenia osoby coacha czy mentora i musi sam czuć potrzebę takiej pomocy.  Sam też musi być przekonany, że właśnie z tą konkretną osobą chce rozpocząć współpracę. Trudno sobie wyobrazić sytuację, w której menedżer zwierza się ze swoich słabości, trudności i problemów osobie, do której nie ma zaufania i która w jego oczach nie stanowi rzeczywistego autorytetu, zbudowanego na bazie bogatych własnych doświadczeń. Sytuacja jest w rzeczywistości bardzo trudna. Ważą się tu bowiem sprawy merytoryczne, jak i tzw. „chemia”, czyli dopasowanie osobowościowe współpracujących osób coacha czy mentora i menedżera.

Coach czy mentor?

Granica między coachingiem i mentoringiem jest dość płynna i często pojęcia te stosowane są zamiennie. W istocie mentoring polega na przyjmowaniu konkretnych rad, sugestii i propozycji rozwiązań od doświadczonego doradcy - eksperta w danej dziedzinie. Zadaniem mentora jest zapoznanie się z aktualną sytuacją menedżera i przedstawienie mu jak on sam zachował się kiedyś w podobnej sytuacji lub jak zachowałby się, gdyby znalazł się sytuacji adekwatnej do tej, w której aktualnie znajduje się menedżer. Mentor najczęściej jest osobą z wewnątrz firmy, która dobrze zna zachodzące w niej procesy i dzięki temu może pomóc menedżerowi w ich zrozumieniu. Dzieli się bogatymi własnymi doświadczeniami i wiedzą, zgromadzona przez wiele lat efektywnej pracy.

Coach najczęściej jest osobą z zewnątrz, która wchodząc w struktury firmy ma na celu zmobilizowanie menedżera do podejmowania większej inicjatywy i prowadzenia skuteczniejszych niż dotychczas działań. Coach, w przeciwieństwie do mentora, nie daje gotowych rozwiązań, lecz inspiruje do podejmowania nowych wyzwań i decyzji. Jego zadaniem jest towarzyszenie menedżerowi w jego codziennej pracy zawodowej i mobilizowanie go do aktywności w taki sposób, aby menedżer sam dokonał odpowiedniego wyboru rozwiązań do zastosowania.

Pracodawcy często decydują się wspierać doradcami „młodych menedżerów”, czyli osoby, świeżo mianowane do funkcji menedżerskich, najczęściej sprawdzone i wysoko oceniane na niższych stanowiskach w strukturze organizacyjnej firmy. Osoby takie prawdopodobnie bazują na bogatej wiedzy merytorycznej i potencjale rozwojowym. Brak im jednak odpowiednio rozwiniętych kompetencji menedżerskich.

Wsparcia ze strony wewnętrznego doradcy często potrzebują menedżerowie, którzy objęli stanowisko przychodząc z zewnątrz z innej instytucji. Bardzo często dotyczy to stanowisk zarządzających dużymi zastanymi już grupami pracowniczymi (zespołami).

 

W rzeczywistości coaching i mentoring staje się coraz bardziej powszechny i coraz więcej firm i menedżerów decyduje się korzystać z takich form wsparcia. Tak naprawdę trudno ocenić, czy taka forma współpracy jest dobra, czy nie. Wszystko zależy od indywidualnego podejścia menedżera i kultury organizacyjnej. Jej mankamentem, zwłaszcza w przypadku doradcy z zewnątrz instytucji, jest wysoka cena takich usług. Wszystko należy jednak rozpatrywać pod kątem konkretnej sytuacji i szans na powodzenie projektu.

Competitive Skills

« powrót